中级经济师

薪酬体系设计的步骤

(一)明确企业基本现状及战略目标

企心现状及未来战略目标是制定薪酬政策,进行薪酬决策的重要前提条件。只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平,才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构。

(二)工作分析及职位评价

工作分析是确定薪酬体系的基础,在结合企业战略发展目标的前提下,通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面,一是确定企业内部各职位的相对价值,得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准,以消除不同公司间由于职位名称的不同,或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异,从而使不同职位之间具有可比性,为确保薪酬的公平性奠定基础。

(三)薪酬调查

薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬调查主要是通过各种途径,收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息。并根据薪酬曲线得出本企私各职位薪酬所处的位置。

(四)确定薪酬水平

在薪酬调查结束后,就应结合企业所处的内外部环境确定薪酬水平。在确定薪酬水平时,企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略,同时也可以根据职位特点的不同在企业内部实行混合策略。

(五)薪酬结构设计

薪酬结构设计是薪酬的内部一致性和外部竞争性,这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。

(六)薪酬预算与控制

在薪酬结构设计完成后,为了保证薪酬体系的有效实施还要进行薪酬预算与控制。所谓薪酬预算,就是预先性的成本分析过程。通过薪酬预算可以提前估计出企业的人工成本,并进行相应的控制。

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