中级经济师

绩效考核的方法

(一)系统的绩效考核方法
系统的考核方法包括目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法和标杆超越法。
(1)目标管理法。在目标管理方式中,管理者与员工会在一个绩效周期开始时共同制定该周期需要完成的工作目标。这种目标基于组织的战略目标,通常是可以量化的指标,可以在考核时加以测量。
(2)平衡计分卡法。平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发,从四个角度关注组织的绩效,即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。它的特点是更加全面反映组织的绩效:不仅包含财务指标来揭示组织的经营结果,还增加了组织长远发展所必备的客户指标、内部流程指标和学习与发展指标。
(3)关键绩效指标法。关键绩效指标法的目的是建立起一种机制,将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准,以增强组织核心竞争力。其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。
(4)标杆超越法。标杆超越法的核心是选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样,实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标。标杆超越法更有利于激励组织内部成员的潜力、也有利于促进经营者激励制度的完善。

(二)非系统的绩效考核方法
非系统的考核方法:包括排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评价法、行为锚定法。
(1)排序法是指将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。运用排序法进行绩效考核,优点是简单、实用,缺点是容易给员工造成心理压力。
(2)配对比较法的基本做法是将每一位员工按照所有的评价要素与其他所有人进行若干次两两比较,然后根据比较结果排出绩效名次。配对比较法比排序法更加具体、科学；缺点是随着部门人数的增多,评价的工作量会几何级数递增。
(3)强制分布法要求评价者将被评价者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。它将员工的绩效表现划分为多个等级,并确定每个等级的人数比例。这种方法排除了评价者主观因素对考核结果的影响。但如果部门员工都同样优秀,其公平性可能就会大打折扣。
(4)关键事件法要求评价者在绩效周期内,将发生在员工身上的关键事件都记录下来,作为绩效考核的事实依据。关键事件法的不足之处在于每个评价者对于关键事件的理解程度可能不尽相同,评价者也许抽不出大量的时间来逐一记录每位员工的关键事件。
(5)不良事故评价法是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。这种方法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失。
(6)行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映,该等级表将每项工作划分为各种行为级别(从最积极的行为到最消极的行为),评价时评价者只需将员工的行为对号入座即可。

(三)各种绩效考核方法的比较
排序法、配对比较法、强制分布法等考核方法主要是针对员工的整体绩效水平给出比较。这几种方法成本低廉、评价尺度统一。但是它不能显示员工在某个具体领域的绩效问题、无法应用于绩效反馈面谈。
关键事件法设计成本很低,但是可执行性不高。主管很难全面记录关键事件,对于关键事件的概念也无法完全统一。同时,不同职位的员工之间的绩效不具备可比性,因为对于不同职位来说,关键事件的内容和标准都不尽相同。
不良事故评估法可以帮助企业避免员工工作失误引起的巨大损失。但是,同关键事件法一样,他不能提供丰富的绩效反馈信息。
行为锚定法的可执行性很好、评价误差低,能够反映员工各个维度的绩效表现,非常适合于绩效反馈面谈。但是这种方法的设计成本很高、设计周期很长。
目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡法都能提供一种组织绩效的系统化解决方案,对组织战略发展的支持程度高。如果指标设计合理,他们都能够为员工的绩效提供综合和具体的评价。但是他们的设计成本较高,需要耗费大量的人力、物力。
标杆超越法可以为组织提供明确的赶超目标,有利于激发组织的斗志。但是他容易使组织陷入模仿标杆的漩涡中失去自身的特色。另外,如果标杆的选取出现偏差,还有可能导致决策的失误。

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