中级经济师

效度的含义及常用的效度指标

效度即有效性或精确性,是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。有效的测验,其结果应该能正确地预计应聘者将来的工作成绩。两者之间的相关系数被称为效度系数.其值越大,说明测验越有效。效度与信度不同,信度只受到测量中非系统性误差的影响,而测验的效度同时受到非系统性误差和系统性误差(固定误差)的影响。因此,一个测验可能可信但不一定可靠,但测验不可能是可靠却不可信。信度对效度而言是一个必要而非充分条件。

常用的效度指标分为以下四种。

(一)内容效度
是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。例如招聘打字员,凭据打字的速度及准确性招聘,这种实际操作的测验的效度是最高的；如果用计算机维修技术作为测试方法,其内容效度就比较低,因为计算机维修技术并不是打字员的工作职责。内容效度的检验主要是采用专家判断方法,首先专家要在工作分析的基础上,确定从事某一职位所必备的工作行为；然后再判断测试的内容是否能够正确地表达这些行为。内容效度多用于知识测验和实际操作测验,不适用于对能力或潜力的预测。

(二)效标关联效度
效标关联效度也被称为同测效度。是指对现有的员工实施某种测验,然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较,若两者相关系数很大,说明此测验与某项工作密切相关。这种测验效度的特点是省时,可以尽快检验某测验的效度,但在将其应用到选拔测验时,有可能无法准确预测应聘者未来的工作潜力。例如,这种效度是根据现有员工的测验得出来的,而现有员工所具备的经验、对企业的了解等,则是应聘者所缺乏的,因此应聘者可能因为缺乏经验而在测验中得不到高分,从而被错误地判断为没有潜力或能力。

(三)预测效度
是指对所有应聘者都施予某种测验,但并不依结果决定录用与否,待这些被录用人员工作一段时间以后,对其工作绩效加以考核,将考核得分与当初的测验结果加以比较,求两者的相关系数,相关系数越大,说明此测验的效度越高,可以依此来预测应聘者的潜力。用这种方法检验出效度较高的测验方法,便可用于将来的人员选拔,且多用于能力及潜力测验,效果很好。

(四)构想效度
是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。所谓构想通常是一些抽象的、假设性的概念或特质,如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。这些构想往往无法直接观察,但是都有其心理上的理论基础和客观现实性,可以通过各种可观察的材料加以确定。例如,员工满意度可以通过员工对报酬、对同事、对工作内容、对成长晋升等几方面内容态度的肯定程度表现出来。构想效度关心的是:是否能够正确反映理论构想的特性。

总之,在对应聘者进行甄选测验时,应努力做到既可信,又有效。

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