中级经济师

本文为2013年中级经济师考试人力资源管理专业知识与实务的备考强化必看知识点，希望本文能够帮助您更好的全面备考2013年经济师考试!!

第二节 激励理论

一、马斯洛的需要层次理论

表1-2需要层次理论

考点 内容

需要层次 五种类型：认为人类需要的强度并不都是相等

生理/安全/归属和爱/尊严/自我实现

主要观点 ①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 ②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 ③这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。 ④这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。

评价 (局限性) ①不十分可靠和准确：5种层次的需求并不严格呈阶梯关系 ②较呆板和不灵活 ③不完全适用于复杂多变的实际环境

【例题1-2-1·单选题】(2007年)马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是()。

A.生理需要

B.尊重的需要

C.归属和爱的需要

D.安全需要

[答案]C

【例题1-2-2·单选题】(2008年)与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是()。

A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要

B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同

C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要

D.自我实现是人类的基本需要

[答案]D

二、赫茨伯格的双因素理论

表1-3双因素理论

考点 内容 具备 缺失

双因素理论:又称激励-保健因素理论，区分出了激励因素和保健因素。 ①激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。 满意 没有满意

②保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。 没有不满 不满

双因素理论与马斯洛的需要层次理论联系与区别 ①需求层次理论针对：人类的需求和动机 ②双因素理论：针对满足这些需要的目标或诱因。 ③双因素理论中保健因素：相当于需要层次理论中的低级需要; ④双因素理论中激励因素：相当于需要层次理论中的高级需要

在管理上应用 ①让员工满意和防止员工不满是两回事 ②实践应用(做法)：工作丰富化的管理措施

【例题1-2-3·案例分析题】(2008年)刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖;但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观;有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。

根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是()。

A.保健因素

B.激励因素

C.工资因素

D.安全因素

[答案]B

三、奥尔德佛的ERG理论

表1-4ERG理论

考点 内容

理论 认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。

奥尔德佛与马斯洛理论关系 1.生存需要=全部生理需要+部分安全需要

2.关系需要=部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要

3.成长需要=部分尊严需要+全部自我实现需要

独特之处 1.认为各种需要可以同时具有激励作用 2.提出了：“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。

评价 1.具有变通性 2.变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异.

【例题1-2-4·多选题】(2007年)ERG理论认为，人的核心需要包括()。

A.生存需要

B.亲和需要

C.权力需要

D.关系需要

E.成长需要

[答案]ADE

四、麦克里兰的三重需要理论

表1-5三重需要理论

考点 内容

主要内容 提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。

成就需要 概念 指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。

特点 ①选择适度风险 ②有较强的责任感 ③喜欢能够得到及时的反馈

权力需要 概念 指促使别人顺从自己意志的欲望。

特点 ①权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力

②一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。

亲和需要 概念 是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

特点 ①在组织中容易与他人形成良好的人际关系，已被人影响，因而在组织中充当被管理者的角色。

②但在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序

在管理上应用 成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。

【例题1-2-5·单选题】(2008年)有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是()。

A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高

B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低

C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低

D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高

[答案]B

【例题1-2-6·案例分析题】(2007年)小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。

1.从小张的表现可以看出，他具有较高的()。

A.亲和需要

B.安全需要

C.权力需要

D.成就需要

[答案]D

2.具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点()。

A.责任感较弱

B.希望别人顺从自己的意志

C.喜欢得到及时的反馈情况

D.经常选择做有适度风险的工作

[答案]CD

3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常()。

A.不易受他人影响

B.在组织中充当管理者的角色

C.看重能否被他人接受

D.喜欢能体现其地位的场合

[答案]C

五、亚·当斯的公平理论

表1-6公平理论

考点 内容

主要内容 观点 1.员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。

2.员工比较的是：对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果

比较角度 1.纵向比较(自我比较) 适合人群：薪资水准、教育水平比较低的员工

2.横向比较(他比) 适合人群：薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工

恢复公平的方法 ①改变自己的投入或产出。 ②改变对照者的投入或产出。。 ③改变对投入或产出的知觉。 ④改变参照对象。 ⑤辞职。

在管理上的应用 ①根据员工对工作和组织的投入采给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。 ②应经常注意了解员工的公平感。

【例题1-2-7·多选题】(2006年)关于公平理论的陈述，正确的是()。

A.员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断

B.员工比较的是其投入与产出的客观测量结果

C.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较

D.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较

E.辞职也是一种恢复公平的方法

[答案]AE

六、弗罗姆的期望理论

表1-7期望理论

考点 内容

主要内容 1.认为动机是三种因素的产物： ①一个人需要多少报酬(效价); ②个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望); ③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。

2.表达式 效价×期望×工具=动机

①效价 指个体对所获报酬的偏好强度

②期望 指员工对工作努力能够完成任务的信念强度

③工具 指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念

3.特色 强调情景性 认为没有哪一个单一原则可以用来解释每一个人的动机

管理上应用 产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具

【例题1-2-8·单选题】(2008年)员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为()。

A.效价

B.动机

C.期望

D.工具

[答案]C

七、强化理论

表1-8强化理论

考点 内容

观点 认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素。

性质 是一种行为主义观点。

特点 1.并不考虑人的内在心态，而注重行为和结果。

2.并不是地道的动机激励理论

【例题1-2-10·单选题】(2007年)在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是()。

A.目标设置理论

B.强化理论

C.能力与机遇理论

D.认知评价理论

[答案]B

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（责任编辑：中大编辑）