中级经济师

人力资源规划的综合平衡

有了人力资源规划方案后,进入运用和实施阶段。在具体运用与实施阶段需要平衡三方面的关系。

(一)人力供给与人力需求的平衡

由于人力资源供需的刚性,企业人力资源供给与需求的不平衡是一种必然的现象。企业人力资源供给与需求的不平衡不外乎三种类型,即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性不平衡。
1.供给小于需求
人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期,要增加新的人员补充。这一阶段常常是企业人力资源结构调整的最好时机。另外,企业在原有的经营规模和经营领域中也可能出现人力资源不足,比如人员的大量流失,这是一种不正常的现象,表明企业的人力资源政策出现了重大问题。这时主要可以采取以下措施来平衡供需:
(1)从外部雇用人员,包括返聘退休人员,这是最为直接的方法。这时一般根据组织的情况,如果人员需求是长期的,就要雇用全职人员。如果需求是短期增加的,可以雇用兼职的或临时人员。
(2)提高现有员工的工作效率。提高现有工作效率的方法有很多,例如改进生产技术、增加工资、进行技能培训、调整工作方式等等。
(3)延长工作时间,让员工加班加点。
(4)降低员工的离职率,减少员工的流失,同时进行内部调配,增加内部的流动来提高某些职位的供给。
(5)将组织的某些人力资源业务外包,等于减少了对人力资源管理的需求。
2.供给大于需求
绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期,这时过剩人员的处置成为企业能否度过萧条期的关键因素之一。具体的措施办法有:
(1)扩大经营规模,或者开拓新的增长点,从而增加对人力资源的需求。
(2)永久性的裁员,或者辞退员工。裁员或辞退虽然能够比较快速地解决组织问题,但会产生劳资双方的敌对行为,也会带来众多的社会问题,需要有一个完善的社会保障体系作为支持。
(3)提前退休。即给那些接近退休年龄的员工提供优惠政策,让他们提前离开组织。目前这种方法是一种较易为各方面所接受的妥协方案。
(4)冻结招聘,就是停止从外部招聘人员,通过自然减员来减少供给。
(5)缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资,通过这种方式也可以减少供给。
(6)对富余员工实行培训,这相当于进行人员储备,为未来的发展做好准备。
3.结构性失衡
组织人力资源的供给和需求完全平衡一般是很难发生的,即使在供需总量上得到了平衡,往往也会在层次和结构上出现不平衡,所以结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象。目前在我国企业中普遍存在冗员,经常是5个人干3个人的活。但在一些关键岗位、重要岗位,又缺乏合适人选。这主要是外部环境方面的问题产生的结果,对企业本身而言平衡的方法一般有下面几种:
(1)进行人员内部的重新配置,包括晋升、调动、降职等,来弥补那些空缺的职位。
(2)进行针对性的专门培训,使内部员工能够从事空缺职位的工作。
(3)进行人员置换,裁减那些组织不需要的人员,补充组织需要的人员,从而调整人员的结构。
上述的人力资源供需平衡的方法在实施过程中对组织、对员工具有不同的效果,表5-4对这些效果进行了比较。
企业的人力资源规划包括许多具体内容,如补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等,这些专项人力资源规划之间有着密切的内在联系。因此,在人力资源规划中必须充分注意它们之间的平衡与协调。如通过人员培训计划,受训人员的素质与技能得到提高后,必须与人员使用计划衔接,将他们安置到适当的岗位；人员的晋升与调整使用后,因其承担的责任和所发挥的作用与以前不一样,必须配合相应的薪资调整。只有这样,企业人员才能保持积极性,各专项人力资源计划才能得以实现

(二)组织需要与个人需要的平衡

企业强调组织的功能和组织的效率,员工注重个人的物质需求和精神需要的满足,两者间常常存在差异。解决这对矛盾是企业人力资源规划的一个重要目的。企业人力资源规划中的各项人力资源计划是解决这一矛盾的手段和措施。通过组织需要与个人需要的平衡,使得企业在员工积极性充分发挥的基础上达成企业的发展目标;在企业目标实现的过程中使员工的各类需求得到最大限度的满足。

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