中级经济师

雇用合同的性质与员工激励

在最为简单的劳动力需求模型中,企业需要做出的管理决策是很少的;事实上,他们的任务非常简单,只要弄清楚各种劳动力的边际生产率以及他们的市场工资率,然后再按照利润最大化原则确定下来每一种劳动力的雇用数量就可以了。在一个这样的模型中,企业实在没有必要去设计自己的工资政策。然而在现实中,企业却面临着根植于下列现实的多种管理决策:第一,不同的员工有着不同的工作习惯,而工作习惯又会对生产率产生极大的影响,但是要想观察到员工的工作习惯则很难,成本也很高。第二,在某位员工的人力资本水平一定的情况下,其生产率在不同时间或不同工作环境中也会出现很大的变化,他取决于员工所受到的激励程度高低。第三,在某一时间段上,员工的生产率会受到个人的天生能力、个人的努力程度以及环境等因素的影响。第四,员工盲目听从命令并不一定能够达到较高的生产率,员工只有发挥主观能动性才能帮助企业达到目标。

这样,为了雇用到合适类型的员工,同时还要最大限度地激发他们的工作积极性,企业就必须选择适当的管理战略和工资政策。而在选择管理战略和工资政策的过程中,企业必须仔细衡量各种政策的成本和收益对比情况。

雇用关系可以被看成是委托人(企业)和代理人(员工)之间的一种合同。员工被企业雇用来帮助实现自己的目标,作为回报,员工获得工资和其他福利。通常情况下,企业和员工双方之间存在—种默契或潜在承诺,即如果员工工作努力并且工作完成得好,那么随着他们的职业发展,他们将会被提升到报酬较高的工作岗位上去。

一位员工为了在当前和未来获得工资而答应为一位企业完成工作任务的这种协议可以被看成是一种雇用合同。与正式合同不同,大多数雇用合同都是不完整和不明确的,这是因为,他很少能事先把要求员工完成的每一项特定工作都明确地列举出来。如果在雇用合同中试图去这样做,那么他不仅会限制企业在情况变化时所能够做出的灵活反应,而且会要求企业和员工在每一种新情况出现的时候都要对雇用合同进行重新谈判——这对双方来说都是成本很高的。

雇用合同的不明确性通常还表现在他们一般都是一整套非正式的默契,这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行。合同要想在法律上能够被强制执行就要求合同本身必须具备严格的条件,这种要求使得隐含合同只能通过自我强制来保证其自身的执行。而要使一份雇用合同具有自我强制性,则必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励的问题。

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