中级经济师

在职培训对企业及员工行为的影响

根据上面的讨论以及人力资本投资理论的几个基本结论不难看出,在培训结束之后,企业是通过向工人支付比他们对企业的总收益所做出的实际贡献要低的工资率,来获取自己在培训方面的投资。因此,只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下,企业才能收回人力资本投资的收益。这样,企业必然会有一种强烈的经济动机,这就是通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。

同样,接受过培训的员工也有动力在企业中工作相对较长的时间,这是因为员工所受到的在职训练中多多少少有一些特殊培训的成分,因此,这些受过特殊培训的员工在本企业中所获得的工资比他们到其他企业中去工作所可能获得的工资要稍高一些,这样一来,如果他们在培训结束后就离开企业,那么他们实际上是丧失了一部分收人。因此,大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间,这样,他们的流动倾向就会受到削弱。因此,可以说,特殊培训是使企业将劳动力从可变投人要素变成半固定生产要素的重要原因之一。

劳动力市场上的某些雇佣关系确实可以证明,企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人更感兴趣。例如,在经济衰退时期,企业一般不愿解雇受过特殊培训的工人,这些工人的失业率在整个经济周期内很少变化。由于特殊培训往往同一个
工人在一个企业中连续服务年限的长短有关,因此,企业中资格越老的工人失业的可能性越小,在企业迫不得已裁减工人时,通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。

此外,需要提及与在职培训有关的另一个结论,这就是:就市场情况来说,接受正规学校教育数量越多(即上学时间越长)的人,越有可能接受更多的在职培训。一个能够完成大学教育的人,比一个高中毕业生更有可能被企业挑选出来作为在职培训的候选人,这是因为,大学毕业生实际上通过其过去的高等教育经历证明自己具有接受训练的能力,而对于同样内容的培训,接受能力强的人可以在较短的时间掌握培训的内容,达到培训的要求,从而减少了成本支出时间并相应增加了企业获益的时间,这对企业当然是有利的。事实上,研究发现,一方面,有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作,这些工作又要求他们不断学习,从而把他们的能力进一步推向极大化。

最后,与高等教育投资一样,在职培训投资与人的生命周期也同样是有一定联系的。前面的分析已经揭示出,个人的人力资本投资是随着年龄的增加而减少的,因此,随着员工的年龄越来越大,他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。因此,他们的实际工资报酬水平将越来越接近潜在的工资报酬水平,直到最后两者完全重合,这时,劳动者就不再以在职培训的形式进行人力资本投资了。

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