中级经济师

信息不对称问题及其处理

当信息是“不对称”的时候——也就是说,当一方比另外一方更清楚地了解自己在订立此合同时的动机和做法时,欺骗的机会就增加了。比如,求职者比那些对自已进行面试的企业更清楚地了解自己所坚持的工作伦理规范,而企业则比求职者更清楚地了解自己所提供的这些工作的实际职责。于是,求职者一方就存在夸大自己对努力工作的认同程度的动机,而企业一方则存在将工作说得比它实际要求的付出要低的动机。

当然,在企业和员工所订立的雇用合同中可以包括进去各种形式的制裁措施来对付欺骗行为。避免被欺骗的方式之一是:与合适的交易对象进行交易,这时,你必须能够找到一种办法来诱使另外一方暴露他的实际特征和真实意图。比如,假设企业希望雇用一个愿意牺牲当前的利益来换取长期收益的员工,那么,他可以使用两种方法来间接地了解求职者的偏好。方法之一是,企业可以向其求职者提供相对较低的现期工资但是份额相对较大的退休金福利。看重眼前的求职者会觉得企业的这一工资方案对他们没有吸引力,因此他们要么是不申请这一工作,要么是在企业向他们提供这一工作的时候拒绝接受。另外一种方法是,将具有大学教育程度或某些其他培训投资作为雇用标准的一个组成部分,这是因为,具有注重眼前享受特点的人进行任何投资的可能性都较小,因此,对教育和培训投资不足这一事实本身就能够反映出当事人是一个更为看重眼前利益不愿意长期投资的人。

当然,即使是合适的交易对象,常常也有不完全履行自己承诺的某种动机。经济学家将这种欺骗行为称为机会主义行为,即人们通常都会试图通过调整自己的行为,以抓住机会来改善自己的利益。因此,这就要求被采纳的工资方案必须在某种程度上能够诱使双方都坚守自己的承诺。

合同能够进行自我强化的关键之处在于能够使主动实施欺骗的一方受到一定的损失。在劳动力个场上,对欺骗者的通常“惩罚”是,受害者可以解除雇用关系;因此,要达到雇用合同的自我强制目的,就要求企业和员工双方由于诚实履行雇用合同从而维持现有雇用关系所获得的收益,比由于解除雇用关系所获得的收益更高。如果员工们从现有雇用关系中获得的收益或估计能够获得的利益,比他们估计能够从别处获得的收益要高,那么一旦他们消极怠工,就很自然地会遭受损失,其结果很可能是被解雇。如果企业从维持与现有员工的雇用关系中所获得的利润比他们从重新招收新员工中所获得的利润要高,那么一旦他们未能遵守自己提升“优秀”员工的承诺从而导致这些人辞职的话,企业就会蒙受损失。

员工在当前企业这里产生的边际收益与他们能够在别处要求获得的工资之间的差距,是一种剩余,这种剩余需要在企业和员工之间以某种方式进行分享。对于隐含合同的自我强制需要来说,剩余在双方之间的分割是绝对必要的,因为如果其中的一方得到整个剩余,那么另外一方即使终止雇用关系也不会遭受任何损失。企业还可以通过对自己名声的投资创造一种剩余。比如,一家企业如果在遵守自己的诺言方面有良好的声誉,那么他们就能够比那些名声较差的企业以更低的成本吸引到高生产率的员工。由于名声好的企业在支付与名声不好的企业同样的工资率水平下,他们也有可能得到生产率更高的员工,因此好名声就创造出了一种可以在企业和它的员工们之间进行分配的剩余。如果企业对员工进行了欺骗,失去了好名声,那么,要么是不得不对具有相同质量的员工支付更高的工资,要么是按现有水平支付工资但只能雇用生产率较低的员工,在这两种情况中的任何一种情况下,欺骗都会导致企业失去自己的一部分剩余。

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