中级经济师

面试的种类

面试一般被分为三种类型:结构性面试、半结构性面试和非结构性面试。

1.结构性面试
结构性的面试常常是根据特定职位的素质要求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式,对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。该方法的优点是:可靠性和准确性比较高；主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开始。主要的缺点是灵活性不够,如面试人多考察内容易被后来应试者所掌握。这种方法一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。

在结构性面试中有两种比较有效的形式:
(1)行为事件面谈法。这种面试类型由汤姆·詹斯开发,依据的理念是对未来绩效的最好测试因子是过去的绩效。通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息,从而预测其将来的行为。典型的问题有:谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。可以采用具体的插话和追问模式引导候选人报告更多信息,具体方法可参考STAR模式:S-Situation当时的情境是什么?T-Task具体的任务是什么?A-Action采取了什么具体行动?R-Results结果怎么样?
行为事件面谈法的优势有以下几点:
①客观性。行为事件面谈一般要基于已有的胜任素质模型和各种素质的行为描述,对应聘人员的回答做出分析和判断的,而在传统的招聘面谈中,面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准,如果有也仅是代表个人的,具有很大的主观性。
②针对性。行为事件面谈过程中,面试人员可根据该岗位的特点,要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件,并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现,这便大大增加了招聘面谈的针对性。传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动,应聘者的许多报告只是泛泛而谈,面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。
③准确性。行为事件面谈法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为,面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。而在传统招聘面谈中,应聘人员自己评价自己,如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等,这些方面并不能说明个人的实际行为表现。
④真实性。在行为事件面谈过程中,由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现,而非想象其会怎么做,一般应聘人员很难杜撰出一件事来。由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书,使用传统的招聘面谈方法时,应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训,他们倾向于作出模式化的回答,这使得招聘面谈没有区分度。而行为事件面谈法由于针对个人的工作行为,能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力,从而加强了招聘面谈的真实度。
(2)情景面试。情景面试由加里·莱瑟姆及其同伴开发,面试者要围绕实际工作中会产生的情景提出问题,如果你是超市中的一名导购,你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足呆了15分钟,他看上去困惑和沮丧,你会怎样做?情景面谈的最大优越处是,能以创拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心里特征,使评价结果更趋于客观、真实。

2.半结构性面试
半结构性面试是只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中。这种类型的面试要求面试人制定一些计划,但是允许在提出什么样的问题及如何提问方面保持一定的灵活性。这类面试所获得的信息虽然在不同的面试主考间可靠性不如结构性面试高,但所获得的信息会更丰富而且有可能与工作的相关性更强。

3.非结构化面试。
非结构化面试则是漫谈式的,面试者会提出探索性的无限制的问题,鼓励求职者多谈；面试没有应遵循的特别形式,谈话可向各方向展开;可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。这种方法的主要缺点是比较耗费时间；对面试人的技能要求高。这是一种高级面谈,需要主持人有丰富的知识和经验,对招聘的工作岗位非常熟悉,并掌握高度的谈话技巧。这种方法适用于招聘中高级管理人员。

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