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经济师考试初级人力资源专业与实务预习：工资水平及其决定因素

第十一章 工资与就业

学习目标：

测查应试人员是否掌握工资水平和工资差别的概念、基本原理、就业和失业的基本定义、统计方法以及其他相关的一些问题。

第一节 工资水平与工资差别

一、工资水平及其决定因素

(一)货币工资与实际工资

货币工资又称名义工资，是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。实际工资则是指货币工资所能购买到的商品和服务量。它可用来说明货币工资的购买能力。可见，实际工资不过是经过某种价格调整之后的货币工资。通常情况下，价格调整是通过物价指数的变动来

完成的，因而实际工资和货币工资的关系就可以用下述公式表示:

实际工资=货币工资/物价指数

公式中的物价指数一般用消费品价格指数来表示。由于实际工资是经过商品价格指数调整后的货币工资，而在现实生活中物价总是具有上涨的趋势，因此在现实中，货币工资水平总是高于实际工资水平。

对实际工资的研究在理论上和实践上都具有重要的意义。首先，区分货币工资和实际工资有利于我们把握真正的工资水平。货币工资并不等于实际工资，这两者之间的差别取决于物价水平，物价水平变化越大，货币工资和实际工资之间的差别越大。正因为如此，所以有可能会出现货币工资水平上升而实际工资水平反而下降的情况，这一点需要我们在进行工资水平比较时慎重对待。其次，劳动者的劳动供给决策是根据实际工资的变动作出的。企业所面临的劳动力供给是随实际工资水平的波动而变动的，而不是随货币工资水平的波动而变动的，市场上很可能会出现货币工资水平上升不一定能带来劳动力供给增加，而货币工资水平的下降也并不一定能抑制劳动力供给增加的现象。因此，企业在制定自己的工资政策、确定企业工资水平时，必须要对实际工资水平有正确的了解。政府在制定其宏观经济政策时，也不能停留在对货币工资的掌握上，更重要的是要了解市场实际工资水平。

练习一下：

1.货币工资是( )

A.货币所能购买的商品和服务 B.以货币形式支付给雇员的劳动报酬

C.货币的实际购买力 D.经过价格调整以后的实际工资

参考答案：B

解题思路：货币工资定义的考察。

(二)确定工资水平的实际因素

在工资谈判的过程中，工资水平存在一个上限和下限。实际工资水平将在此上、下限之间变动。雇主对劳动力需要的迫切程度(反映劳动力需求)、劳动者需要通过就业挣取工资来满足生活需要的迫切程度(反映劳动力供给)，以及谈判双方的力量对比(反映供求关系)将共同决定实际工资水平的上限和下限。在任何讨价还价的场合下，雇主所能支付的最高工资水平可以大致估算出来，它取决于企业的经济实力、竞争能力和由于劳动力费用增长而使企业进行贸易活动所要承担的风险。雇主必须支付的最低工资水平同样可以估算，它取决于劳动者对于降低生活标准的承受能力;在有工会的情况下，还取决于工会谈判力量的大小或工会对雇主压低工资的抵制能力的大小。

在现实生活中，影响工资水平确定的因素可归纳为以下三个方面:

1.劳动者个人及其家庭所需的生活费用

劳动者所获得的工资收人必须能够维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活需要，这一点已被世界各国普遍认可。不过，生活工资一般是针对全勤、满时的工作而言，经受季节性失业或没有全勤的劳动者并不包括在内。此外，生活工资一般是按家庭平均人口计算的，对于超过国家平均人口的大家庭，有些国家是采用单独的子女费用补贴的办法来弥补生活工资的不足的。当然，由于国与国之间的生活标准和消费习惯不同，各国的生活工资所包括的内容及其水平高低亦有所不同。不过，随着经济的增长，生活工资所反映的内容必然会越来越丰富。

2.同工同酬的原则

在确定工资水平时要注意处于不同行业、部门或职业中的劳动者的工资水平的对比关系要符合同工同酬的原则。对于完成同等价值工作的劳动者应支付同等水平的工资，这一原则应贯彻于不同行业、部门，不同的民族、种族，不同性别的劳动者之间。然而在实际生活中，要做到这一点仍有许多障碍:在利润水平或工资支付能力不同的部门之间，干相同技术水平工作的劳动者实际上很难拿到相同的工资;在存在流动壁垒的情况下，处于人员短缺部门的劳动者与处于人员过剩部门的劳动者也往往很难实现同工同酬;各部门、各单位中是否存在工会，以及工会的组织程度、集体谈判力量的强弱不同，也同样有可能使工资水平的确定偏离同工同酬状态。正是因为这些实际困难，同工同酬原则往往只能在同一部门或单位内部得到较好的贯彻。

3.企业的工资支付能力

部门或企业的工资支付能力也是决定一个部门或企业工资水平的一个主要因素。即使是在同一国家或者地区，不同的部门或企业之间的经济实力也常常存在很大差别。有些企业可以支付的工资水平比低效率的竞争者可能高出20%甚至50%。当然，如果企业已拥有其所需要的劳动力，高效率的企业并不真的将工资水平定在如此高的标准上，他们通常支付与低效率同类企业差不多相同或稍高一些的工资。如果一些企业能够而且自愿支付比国内或地区内流行的标准更高的工资，它们完全可以这样做，只要它们发现这样做对它们是有利的。但是若用非市场手段来强迫高效率企业支付高工资则会阻碍企业的发展。

在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，那么决定一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的生产率。对大多数企业而言，生产率的提高直接体现在利润率的提高上，但即便是高利润企业，也有个合理分配利润的问题。在所有利润中，除必须扣除固定资产折旧、投资资本利息之外，还必须提留用于企业进一步发展的必要储备，而不能全部用于增发工资，否则企业就会失去进一步提高工资的能力。

(三)工资水平与生产率和企业规模

1.工资水平与生产率

通常情况下，员工的努力程度会随着他们的工资水平提高而上升，换言之，企业和员工之间可供分配的剩余规模本身又会受到工资水平的影响。那么，为什么较高的工资有助于提高员工的生产率呢?其中的一类解释涉及企业所能够吸引到的员工类型，而另外一类解释则涉及能够从既定员工身上挖掘出来的生产率。一般认为，较高的工资能够吸引较好的员工，这是因为高工资扩大了企业的求职者人才库。从而使得企业在挑选员工时能够有更大的选择余地。较高的工资还使得企业能够选择更有经验，以及独立工作能力和工作动机都更强的员工，这是因为它可以从大量备选的求职者中“汲取精华”。

2.工资水平与企业规模

通常情况下，在那些规模较大的企业中工作的员工。其工资随着经验的增加而增长的速度也要快得多。对于这一现象，存在几种不同的解释。

对这种工资模式的一种潜在解释是，大企业比小企业为员工提供了更多的特殊培训机会，因此它们有更大的动力去培训他们的员工，并鼓励员工们与企业建立长期的雇佣关系。

第二种可能的解释是，大企业通常更多地使用具有较高相互依赖性的生产过程，而这种生产过程要求员工们高度地相互依赖和遵守纪律(一位员工消极怠工就有可能降低整个班组的产出)。在这样一种高度相互依赖的生产环境下工作的员工必然会受到较大的约束，独立行

动的能力大大减弱，因此，他们的高工资可以被看成是一种补偿性的工资差别:即由于要求员工接受严格的纪律约束从而导致工作对员工的吸引力较差，于是就需要对他们提供一种补偿。

第三种假设是，大企业可以为员工提供一个在职业性“工作阶梯”中得到多层次晋升的机会，因此员工和企业之间保持长期雇佣关系的做法在大企业中比在小企业中更富有吸引力。正如在本章中所讲到的那样，在下属员工寻求形成长期雇佣关系的情况下，企业对于运用工资来激励员工生产率的做法有更大的偏好。在估计会存在一种长期雇佣关系的情况下，效率工资是一种更为有效的激励手段，因为雇佣关系一旦被终止，则员工会遭受两方面的损失，即工资水平方面的损失和预期未来在职时间的损失。延期支付型工资方案和晋升比赛显然只有在存在长期雇佣关系的情况下才能被使用。大企业不仅有更多的机会采纳效率工资、延期支付工资方案，以及晋升竞赛等做法，而且也更需要采纳其中一种或几种方案。可以说，正是由于有着较大的规模，企业才发现要对自己的员工进行监督是十分困难的，因而必须转而依靠其他方法来激励员工达到较高的努力水平。

最后，较大的企业可能会发现，岗位空缺的出现对于他们而言是成本很高的。这些企业通常都更偏重资本密集型生产，它们的生产过程各部分之间的相互依赖性也更强一些。因此，如果这些大企业中出现了一项工作没有人做的情况或出现了预料之外的辞职现象，那么必然会影响到整个企业的生产，而劳动力和资本的大量闲置则会给企业带来大量的成本负担。所以，为了努力降低辞职率和确保职位空缺有人迅速填补，大企业自然会决定向员工支付较高的工资—即使是在工作环境并不是那么缺乏吸引力的情况下，以及并非一定要实行效率工资的情况下(因为存在其他的工作激励)，它们也会这样做。

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