中级经济师

内部劳动力市场与效率工资

(一)内部劳动力市场

所谓内部劳动力市场,是指在一些企业尤其是大企业内部,经常存在着一系列指导和约束企业内部雇用关系的规则和程序,如员工解雇程序、报酬等级、工作分配与岗位等级晋升、调薪、申诉程序等方面的规定,在这种情况下,则认为企业中存在一个内部劳动力市场。内部劳动力市场的建立,可以通过年功序列工资、晋升刺激、退休金刺激等手段来克服实行计时工资所造成对员工缺少激励性的弊端,从而有助于计时工资的推行。

(1)年功序列工资。在存在内部劳动力市场的大企业里,雇主往往力图同员工建立起一种长期雇用关系,雇主在雇用初期向员工支付的工资往往并不是很高,而一旦员工因工作努力而成为雇主长期的雇用对象,员工的工资就会随其在企业中连续工作年限的增长而不断提高。这种随连续服务年限而不断增加的工资即为年功序列工资。实行年功序列工资,员工会着眼于终身收入流量,而不会因雇用初期的计时工资水平不高而缺乏积极性。并且,年功序列工资制虽然是同连续服务年限相联系的,但它有一个隐含的前提,即员工的工作必须比较优秀从而获得继续为企业工作的资格,才能在此工资制度下继续存在下去。因而,年功序列工资在本质上是排斥那些偷懒耍滑、混日子熬年头的员工的;不过,要与之相配合,还要实行严格的考核制度,这是保证年功序列工资公平、合理、高效的重要手段。

(2)晋升刺激。在建立起内部劳动力市场的企业里,一般从外部劳动力市场上雇用来的员工只是填补初级工的岗位所出现的空缺,而企业内的其他较高级别工人的岗位出现空缺时,通常采用从本企业内部员工中提升的办法来填补空缺的岗位。这种做法,促使员工因期望得到岗位等级晋升而自觉努力地工作。由于工作等级或岗位等级晋升往往不是短期内就有机会,而是要等待数年甚至数十年的时间,因此,这种对员工工作积极性的长期激励就大大降低了实行计时工资时所需要的监督成本。显然,外部监督已在相当大程度上被员工自己的内在监督所替代。

(3)退休金刺激。在存在内部劳动力市场的企业中往往还实行一种高额的企业补充退休金制度。该制度规定:对于那些能达到企业工作要求,为企业服务多年并达到退休年龄的员工,企业会分数次或一次性支付一份优厚的退休金。员工在工作期间为了获得领取这笔退休金的资格,以进一步改善自己未来退休后的生活水平,往往会在长期的工作生涯中自觉地按照企业的要求勤勉地工作。因此,实行退休金刺激,同样减轻了实行计时工资激励性不强的不足。

总之,内部劳动力市场与计时工资制相结合,可以有效地增进对员工的工作激励,同时降低监督成本,从而更加有利于计时工资优点的发挥。

(二)效率工资

当企业所支付的工资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中可能得到的工资水平时,可以说此企业支付了效率工资。企业向员工支付高于市场平均工资水平的效率工资,固然会增加企业的劳动力成本,但却可以有效地抵制员工的消极怠工倾向,激励他们尽心尽力地为企业工作,从而减少企业对员工进行监督的成本。因为,员工如果消极怠工被企业发现后开除,他就失去了本企业的高工资与市场平均工资水平或其他企业的工资之间的一笔不小的收入差额。因此,当员工为效率工资所激励而努力工作时,企业的收入必将会相应增加,而且,收入的增加额往往不仅可以弥补企业所多支出的工资,而且还能创造额外的利润。

不但如此,企业一旦支付效率工资,便很容易招募到自己所需要的各类劳动力,使之大大节约在招募、培训等方面所支付的费用;再加上因成功地防止员工消极怠工倾向而节约的各种收督费用,因而实行效率工资是对企业管理成本的一种很大节约。从这一点上来说,效率工资的效率来源于对实行计时工资的管理成本的节省。支付效率工资的做法对于企业来说,既有收益,也有成本。当效率工资所带来的边际收益等于边际成本时,企业的利润就达到最大化。超过这一点后若继续增加工资,则会开始出现边际成本大于边际收益的情况,于企业不利。

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