中级经济师

商品流通企业薪酬管理

知识点:薪酬与薪酬管理

(一)薪酬概述

1.薪酬的概念

薪酬是指员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种酬劳的总和。它包括直接以货币形式支付给员工的劳动报酬，可以转化为货币形式的劳动报酬，工作本身带给员工个人的机会和满足感，以及工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。前两项称为经济报酬，后两项称为非经济报酬。

2.薪酬的构成

薪酬主要由基本薪酬、辅助薪酬和福利构成，其中基本薪酬和辅助薪酬组成直接薪酬(经济报酬)，福利则是间接薪酬(包括经济报酬和非经济报酬)。

(1)基本薪酬。

(2)辅助薪酬。

(3)福利。

3.薪酬的表现形式

薪酬的表现形式主要有工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等。

(1)工资。

(2)奖金。

(3)福利。指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。员工福利同工资或薪金一样是员工的劳动所得，属于劳动报酬的范畴，但这不同于工资，它根据用人单位工作和员工的需要支付，员工之间福利差别不大，与岗位需求和劳动素质无关，具有集体性和随机性。

(4)津贴与补贴。是指对工资和薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。人们常把与员工生活相联系的补偿称为补贴，如交通补贴、住房补贴、生育补贴等，津贴与补贴常以货币形式支付给员工。

(5)股权。是将企业的一部分股份作为薪酬授予员工，使员工成为企业的股东。股权薪酬与以上四种薪酬的区别主要表现在报酬支付形式上，既不是货币，也不是一种简单的实物或服务，而是一种权利的授予。

(二)薪酬管理

1.薪酬管理的概念

商品流通企业的薪酬管理就是指企业对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

2.薪酬管理的内容

(1)确定薪酬管理目标。薪酬管理目标根据企业的人力资源战略而定，具体地讲，包括以下三个方面：①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才;②激发员工的工作热情，创造高绩效;③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

(2)选择薪酬政策。

(3)制订薪酬计划。

(4)调整薪酬结构。

对薪酬结构的确定和调整主要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则。公平付薪是企业管理的宗旨，要避免员工的报酬不是给的过多，就是给的太少的现象。

知识点二、薪酬制度

(一)结构工资制

结构工资制是指基于工资的不同功能，划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。

1.技术等级工资制的概念

技术等级工资制是工人工资等级制度的一种形式，其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。技术等级工资制由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成，适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。

2.技术等级标准的主要内容

技术等级标准包括三项内容：专业知识(又称应知)、工作技能(又称应会)和工作实例。

3.工资标准确定

技术等级工资标准的确定有四个步骤：①根据劳动的复杂程度、繁复程度、精确程度等因素确定和划分等级;②对工作物进行分柝比较，纳入相应的等级;③规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差;④确定各等级的工资标准和制定技能工资等级表。

4.技术考核

执行技术等级工资制的员工，按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，进行考核和晋升工资等级。

(三)岗位等级工资制

1.岗位等级工资制的概念和特点

2.岗位等级工资制的形式

(四)职能等级工资制

1.职能等级工资制的概念和特点

职能等级工资制是根据员工所具备的与完成某一特定职位等级工作相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。

技术等级工资制的特点主要有：

2.职能等级工资制的形式

按照员工工资是否主要由职能工资决定，职能等级工资制可分为单一型职能工资制和多元化职能工资制两种形式。

(五)提成工资制

(六)谈判工资制

知识点三、薪酬结构与薪酬设计

(一)薪酬结构

1.薪酬结构的概念与内容

2.薪酬结构的设计与调整

3.薪酬结构策略

薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要是指基本工资)和浮动部分薪酬(主要是指奖金和绩效薪酬)所占的比例。供企业选择的薪酬结构策略有：

(二)薪酬体系

(三)薪酬设计流程

(1)制定薪酬的原则和策略。

(2)岗位设置与职务分析。

(3)职务评价。

(4)薪酬调查。

(5)工资结构设计。

(6)工资分级和定薪。

(7)工资方案的实施、修正和调整。

知识点四、绩效奖励

(一)个人绩效奖励计划

知识点四、绩效奖励

个人绩效奖励的类型主要包括计件工资、绩效加薪和绩效奖金

1.计件工资

2.绩效加薪

绩效加薪(绩效薪酬、绩效工资、成就工资)是指将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的—种绩教奖励计划。绩效加薪的基本特征：一是对员工有价值的绩效行为的确认，它一般是对员工综合绩效评价结果的反映;二是以这种方式确认增加的基本薪酬具有永久性(累积性)。

3.绩效奖金

绩效奖金(一次性奖金、成就奖金)是指根据员工的绩效评价结果发给员工的奖励性薪酬。它不像绩效加薪那样对基本薪酬进行累积性增加，而常常是一次性支付一定数额的货币薪酬。绩效奖金也是对员工有价值的绩效行为的确认，但与绩效加薪相比，奖金发放更及时，在发放和管理上的弹性也更大。由于其具有灵活性，它更有利于企业薪酬成本的控制。

(二)团队绩效奖励计划

团队绩效奖励计划是指以员工所处的团队、部门甚至整个组织的绩效为依据而支付报酬的一种工资计划。这种薪酬支付方式的前提是工作需要一个协同、合作的团队来完成，组织很难将团队绩效合理地分解为个人绩效。它所关注的是团队的整体绩效，激励对象也是群体。

知识点五、薪酬预算、控制与沟通

(一)薪酬预算

薪酬预算是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。薪酬预算是薪酬控制的重要环节，准确的预算可以保证企业在未来一段时间内的薪酬支付受到一定程度的协调和控制。薪酬预算要求管理者在进行薪酬决策时，综合考虑企业的财务状况、薪酬结构及企业所处的市场环境因素的影响，确保企业的薪酬成本不超出企业的承受能力。

(1)薪酬预算的目标。

(2)薪酬预算方法。企业常用的薪酬预算方法有自上而下法、自下而上法以及这两种方法的综合应用。

(二)人工成本

组织在提供产品或者服务的过程中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是企业的人工成本。直接费用包括工资总额和社会保险费用，间接费用包括员工招聘、员工培养等有关费用以及职工福利费用、员工教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会费用以及其他人工成本支出等方面的费用。

(三)薪酬沟通

薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流，并获取理解的过程。

薪酬沟通方式主要有：

(1)书面沟通。

(2)面谈交流。

劳动关系是指劳动力所有者《劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。

(一)劳动关系的构成

(二)劳动关系的法律特征

《劳动法》中所规范的劳动关系，主要包括三个法律特征。

(三)劳动关系的基本内容

(四)事实劳动关系

(一)劳动合同的概念

劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规。

(二)劳动合同的内容

劳动合同的内容包括必备条款和协商约定。

(三)劳动合同订立

劳动合同订立是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。它一般包括确定合同当事人和确定合同内容两个阶段。

劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。

(一)劳动争议的形式

(二)劳动争议处理的制度

(三)劳动争议处理的原则

(四)劳动争议处理的程序

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（责任编辑：xy）

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