中级经济师

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第二节　人员甄选的方法

一、筛选申请资料：

1.个人简历与申请表的特点

个人简历：形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达;缺乏规范性，随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息，还可能存在自我夸大的倾向。

申请表：克服个人简历的弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。

2.申请表的主要内容：

申请人客观信息;过去成长与进步情况;稳定性与求职动机;预测求职者实际工作绩效的信息。

3.设计求职者申请表时需要注意的事项

以职务说明书为依据，每一栏目均有一定目的，不要烦琐重复。还需符合国家的法规与政策。

二、专业笔试法：

这种方法可以有效地测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素的差异，目前在我国组织人员中的招聘过程中被广泛应用。

1.论文形式的笔试

优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力;

缺点：评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。

2.测验形式的笔试

优点：

①一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价。

②费时少，效率高。

③应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平。

④成绩评定较为客观。

缺点：不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。

三、面试法

(一)面试的特点

与传统的笔试相比，面试有如下特点：

1.直观性

2.全面性

3.目标性

4.主观性(面试最大的缺陷)

(二)面试工作流程

1.面试前的准备

2.面试的初始阶段(3～4分钟)：努力创造一种和谐的面谈气氛

3.面试的深入阶段：发问与聆听是成功的关键。提问尽量采用开放性的题目，问题内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者用言行来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。

4.结束面试

(三)面试的种类

1.结构性的面试：

是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。

优点：可靠性和准确性比较高;主持人易于控制局面;面试通常从相同的问题开始。

缺点：灵活性不够。

适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。

有两种比较有效的形式：

1)行为事件面谈法：通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。客观、针对、准确、真实。

2)情景面试。面试者围绕实际工作中会出现的情景提出问题。情景面试的最大优点是，是能创拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋于客观、真实。

2.半结构性面试：针对重要问题提前作出准备并记录在标准化的表格中。

3.非结构化的面试。漫谈式。

漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈;面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开;可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。适用于招聘中高级管理人员。

(四)面试常见偏差及解决的办法

1.主要面试的偏差：

(1)最初印象倾向，也称为第一印象或首因效应

(2)负面印象加重倾向

(3)缺乏职位的相关知识

(4)雇用压力

(5)应聘者顺序错误

(6)对比效应

(7)非语言行为造成的错误

2.严格控制面试程序：

(1)通过工作分析确定工作要求。

(2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。

(3)编制包括一系列评价标准的评价表格。

(4)面试过程中还要注意从应聘者的非语言行为中获取信息。

(5)面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。

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（责任编辑：中大编辑）