中级经济师

第三节特殊群体的薪酬管理

在企业中，有一些员工群体由于工作的性质及所处的工作处境比较特殊，所而临的压力、冲突以及所需究成的工作任务的特征与其他员工群体之间存在着较大的差异

同时，这类员工群体是否能达到既定的绩效水平，对于企业的总体经营绩效又具有非常重要的影响。因此，我们将其称为特殊群体。

一、经营者薪酬

(一)年薪制

年薪制是以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制。年薪制将企业经营管理者的业绩与其薪酬直接联系在一起。年薪制模型一般由四个部分构成：基本薪酬，即经营者的基本收入，保障他及其家人的日常生活;奖金，即经营者绩效的短期奖励;长期奖励，通常以股票期权的形式支付，其收入状况与企业的经济效益和市场环境相关;福利津贴，主要是为经营者提供休假和各种保险福利待遇。

年薪制的优势主要在于：首先，年薪制在设置上比较灵活，可以根据企业经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及薪酬支付方式。其次，年薪制年薪结构中加大了风险收入的比例，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度。最后，年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。

年薪制也同样存在着自身的局限性，如年薪制确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金，当未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。同时，经营者在和企业制定年度目标时往往会将目标计划定低，使其更易于实现。

目前我国经营者年薪制有三种模式：一元结构模式、二元结构模式和三元结构模式。一元结构模式将其全部收入设计为风险收入，具体做法是：风险收入=企业职工平均工资×调整系数×(1±主要业绩指标的增减比例);二元结构模式将年薪分为基本年薪和风险收入两部分;三元结构模式则进一步将风险收入分为效益年薪和奖励年薪两部分，也就是说，三元结构模式中，经营者年薪分为基本年薪、效益年薪和奖励年薪三部分。效益年薪与企业绩效紧密联系，奖励年薪则视超额完成指标情况而定。

基本年薪与业绩没有直接联系，主要由地区和企业职工平均工资水平决定，并加入了企业规模和利税情况等调整因子，能够满足经营者的基本生活要求。二元结构模式中的风险收入和三元结构模式中的效益年薪均以基本年薪为基础，按企业绩效指标和国有资产保值增值指标确定。一般情况下，基本年薪=本企业职工平均工资+调整系数。经营者应该根据企业的经济效益情况和企业规模确定自己的调整系数，所以说，调整系数能够反映经营者的能力和工作业绩。

风险收入计算方法有两种，第一种是：风险收入=基薪×倍数考核指标完成系数，这种计算方法是以基薪为基础的，基薪一般是按照职工的平均工资倍数确定的。第二种是：风险收入=超额利润×比例系数×考核指标完成系数，这种计算方法比较符合同际惯例，其比例系数具有分段逐减的特征，公式中的考核指标完成系数能够反映利润以外的其他指标情况，这种计算方法中的风险收入具有边际递减的特征。采用这种计算方法能够阻止经营者通过不正常的途径增加当年的利润，还能在一定程度上防止经营者的短期行为。

(二)股票期权

股票期权是指企业赋予经营者一种权利，经营者在规定的年限内可以以某个同定价格购买一定数量的企业股票。火于股票期权的具体内容已经在第二节做了详细介绍，在此不再赘述。

二、销售人员薪酬

与其他职位相比，销售人员的工作时间和工作方式的灵活性更高，因此很难对其工作过程进行监督。但是销售人员的工作结果却比较容易衡量，通常可以刚销售数量、销售额、市场占有率、回款率、客户保留率、销售利润、销售费用以及售后服务等方面的工作结果来进行衡量。因此，销售人员的薪酬主要是以结果为导向的。在实践中销售人员的薪酬方案是多种多样的，总的来说可以分为以下四种：

(一)纯佣金制

这种薪酬制指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都来自于佣金。销售人员的佣金通常是以销售额的一定百分比来确定，所以在实践中又常被称为销售提成。这种薪酬制度的优点是，它把销售人员的薪酬收入与销售人员的工作绩效直接挂起钩来，同时薪酬管理的成本也较低。但这种薪酬制度使得销售人员的薪酬往往缺乏稳定性，易受外部环境因素的影响影而引起大幅的波动。同时这种制度还有可能造成上下级之间、新老员工之间的较大薪酬差距，不利于培养销售人员对企业的归属感。

(二)基本薪酬加佣金制

销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。在这种薪酬制度中又可将佣金分为直接佣金和间接佣金。直接佣金，即佣金的计算方式是销售额的一定百分比，不过对于不同产品来说佣金比率是不同的，同时同一产品的佣金比率也会随着销售人员的实际销售业绩的提升而有所差异。间接佣金，即首先将销售业绩转化为一定的点值，然后再根据点值来计算佣金的数量。

(三)基本薪酬加奖金制

这种薪酬制度与基本薪酬加佣金制的区别在于，佣金直接由绩效表现决定，而奖金与业绩之间的关系是间接的，通常销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额，才能获得一定数量的奖金。此外，新客户开发、市场调查报告、客户投诉率等因素都可以影响销售人员所得到的奖金额度。

(四)基本薪酬加佣金加奖金

这种薪酬制度将佣金和奖金结合在一起，可以从多角度引导并激励员工的行为和绩效。

企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处的行业及产品特点。如保险行业、饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是“高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度，而对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长的产品来说，其销售人员的素质及稳定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度比较适合。

三、驻外人员薪酬

驻外人员薪酬的主要组成部分包括基本薪酬、激励薪酬和福利。

(一)基本薪酬

基本薪酬可以采用下列三种方法确定：

(1)基于本国薪酬的方法，给驻外员工提供与其在国内从事相似职位相同的薪酬。

(2)基于东道国的方法，指依据东道国的薪酬标准补偿驻外人员的一种方法。

(3)基于总部的方法，指根据总部所使用的薪酬标准来补偿所有的员工。

(二)激励薪酬

驻外人员薪酬包括各种鼓励驻外员工接受并完成国际任务的激励薪酬。激励薪酬主要包括驻外津贴、困难补助和流动津贴。

(1)驻外津贴是为了鼓励员工接受在海外的工作。企业按基本薪酬的百分比来确定驻外津贴，其比例范围一般在10%～30%。往往驻外的时间越长，这一比例越高。

(2)闲难补助是补偿驻外员工为海外工作所作出的牺牲，这些补助是为了补偿他们在国外艰苦的生活和工作条件。因此，困难补助一般只提供给在特别困难的地区工作的员工。困难补助的范围是基本薪酬的10%～25%，地区越困难，津贴越高。

(3)流动津贴是对员工变换工作地点的奖励。驻外人员通常一次性获得流动津贴。

(三)福利

福利是驻外人员薪酬的重要组成部分之一，可以吸引并保留优秀的驻外员工，同时也使驻外人员及其家人的安全感不断增强。驻外人员的福利由标准福利和额外福利组成，标准福利包括保障计划和带薪休假;额外福利包括搬家补助、驻外人员子女教育津贴、探亲假和差旅补助、带薪休假及津贴。

四、专业技术人员薪酬

专业技术工作通常是指利用既有的知识和经验来解决企业经营中所遇到的各种技术或管理工作，帮助企业实现经营目标的工作。专业技术类职位大致可以分为三大类：需要在特定领域具有一定造诣的工作职位，如律师：需要有创新精神和创造力的职位，如艺术家和设计人员;需要具备经营知识和市场洞察力的职位，如财务人员。专业技术人员主要从事的是脑力工作，他们或者把握企业的整体运行情况，为企业的发展提供咨询建议或战略支持;或者直接从事专业技术研究开发工作，对企业保持相对技术竞争优势产生重要的影响。

专业技术人员的薪酬结构主要包括基本薪酬与加薪、奖金、福利与服务，具体如下：

(一)基本薪酬与加薪

专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及运用这些专业知识与技术的熟练程度，而不是所从事岗位的重要性。

在基本薪酬一定的情况下，专业技术人员的加薪也主要取决于他们的专业知识和技能的积累程度以及运用这些专业知识和技能的熟练水平的提高。因此，通过接受各种培训以及获得相应的学习机会提高自身的知识水平和能力，是专业技术人员获得加薪的一个主要途径。由于在知识水平一定的情况下，专业技术人员的工作经验是其生产率的一种很好的预测变量，因此，专业技术人员的薪酬随着工作年限延长而提高的情况非常常见。此外，专业技术人员的绩效评价结果对于他们的加薪也会有一定的影响。

(二)奖金

一般来说，在专业技术人员的薪酬体系中，奖金的重要性不大，南于专业技术人员主要是靠知识和技能的存量及其运用挣钱，而在很多时候，他们的这种专业知识和技能本身是有明确的市场价值的，因此，专业技术人员通常会获得较高的基本薪酬，即使有一定的奖金发放，奖金所占的比。承通常也比较小。一种可能的例外是对从事技术或产品研发的专业技术人员，对于研发出为企业带米较多利润的新产品的专业技术人员或专业技术人员团队，企业往往会给予一定金额的一次性奖励，或者是让他们分享新产品上市后一段时期中所产生的利润。

(三)福利与服务

在福利与服务方而，专业技术人员非常看重继续受教育和受培训的机会，因此，在专业技术人员较多的企业中，企业除了尽力为专业技术人员的工作提供各种物质条件上的便利之外，还会尽量为员工提供一些在国内外进修深造的机会，为他们参加各种学术活动提供费用和时间上的便利。企业这样做的目的，一方面是满足员工个人发展的需求，提高其对组织的忠诚度：另一方而也是要使他们有机会吸收新的科技知识，接触本学科的前沿问题，学习其他企业同类人员的科研方法，同时建立企业问的技术合作关系，从而为员工个人和企业的未来发展创造条件。

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