中级经济师

一种终身工资支付模式及其经济学含义

建立了内部劳动力市场的企业在员工的激励问题上有一定的选择权,这种选择权与他们的员工对于自己在组织中的职业生涯预期有关。到建立了内部劳动力市场的企业那里求职的人以及这种企业的员工都非常关注自己在整个职业生涯中所获得的工资的现值。

无论对于企业,还是对于员工来说,下面的这种工资安排顺序可能都是比较有益的:在员工职业生涯的早期阶段对他们的工资实行“减额支付”；在后期阶段则实行“超额支付”。基于两个方面的原因,可以说,这样一种工资支付顺序会提高员工的生产率并且使得企业支付给员工的工资现值,要高于其他企业所能够支付给他们的工资水平。

首先,在员工的职业生涯早期向他们减额支付工资而在后期则超额支付工资这样一种雇用合同,对于下面这种员工来说是最有吸引力的:他们准备与现有企业建立起长期雇用关系,并且愿意努力工作,以免在获得延期支付的报酬之前就被企业解雇。因此,在企业不了解哪些求职者较为勤奋以及哪些人不大可能辞职的情况下,这种包含有延期工资支付的工资方案看来可以成为一种信号机制,他迫使员工们暴露出与他们自己有关但企业在其他情况下却无法了解的那些信息。

其次,一家公司如果在一开始时支付较低的工资而到后来支付较高的工资,则这家公司可以增强自己对员工的激励。一位员工一旦到了一个工作岗位上,他就有动力勤奋工作,以便有资格获得后来的超额支付。企业不再需要像在其他情况下那样每年付出很多资源来对员工的工作状况进行监督,因为企业可以有很多年的时间来发现哪些人是偷懒者,并且偷懒者将会受到扣减报酬的惩罚。相比之下,员工们也更不愿意投机偷懒、推诿责任,因为一旦这些做法被抓住并被解雇,他们所受到的惩罚将是未来一大笔收人的丧失。由于所有的员工都将比他们在其他情况下工作得更为努力,因此他们的总工资报酬也就相应更高一些。

工资支付顺序的一种可能方案是在员工的职业生涯早期阶段,支付给他们的工资比他们的边际收益要低,而后来支付给他们的工资则高于他们的边际收益。然而,这种方案必须能够满足两个条件:首先,提供给员工的收人流现值必须至少等于在劳动力市场上以其他方式支付给员工的收入流现值。如果不是这样,企业就无法吸引到他所需要的员工。由于延期到未来支付的工资是要进行贴现的,所以员工的贴现率越高,或他们的目光短浅特征越明显,则延期支付的工资总额就必须越高。其次,这种工资方案必须能够满足企业实现利润最大化但不获得超额利润这一均衡条件。如果没有实现利润最大化,企业的生存就要受到威胁。如果企业获得超额利润,则新的企业就会被吸引进入这一市场。因此,对于那些选择“现在减额支付、将来超额支付”工资方案的企业来说,要想在劳动力市场和产品市场上具有竞争力,就必须使边际收益在早期超过工资总额部分的现值,等于边际收益在后来低于工资总额部分的现值。

显然,达成这种协议的双方都是要承担风险的。一方面,对于接受这种工资方案的员工来说,他们有可能会在毫无理由的情况下被企业解雇,或者是在他们尚未获得应得的那些较高报酬时,企业已经破产了。此外,容易看出的另外一种情况是,企业会存在毁约的动机,这是因为他们支付给年纪较大的员工的工资,超过了这些员工为企业带来的直接价值(即边际价值)。另一方面,那些不愿意解雇员工的企业也会面临一种风险,即年纪较大、“工资过高”的员工在工作岗位上驻留的时间,将会超过他们收回报酬所需要的时间。

对于员工们来说,当企业采取这种类型的工资支付顺序时,他们可以在雇用合同中建立一些自我保护措施。企业可以通过下面的做法来向年纪较大的员工提供保护,以避免他们被单方面解雇:即规定在什么情况下可以解雇员工,以及确保老年员工利益的资历权。根据这些资历权条款,当企业需要精简劳动力队伍时,那些在企业中工作时间最短的员工将首先会被解雇。如果没有这些资历权,那么,企业就会受到诱惑去解雇那些年纪较大的员工,而把那些年轻人留下来,这是因为,高龄员工的工资已经比他们的边际收益还要高了,而年轻人在他们职业生涯的当前这个点上时,所得到的工资却比他们的边际收益要低。

员工们还可以通过另外一种形式来寻求保护,以避免企业在他们职业生涯的后期阶段对他们进行“欺骗”,这就是以既得养老金权利的方式来获取他们的一部分“超额支付”。一旦得到归属权,被养老金计划所覆盖的员工就有权享受退休福利,即使他们在到达退休年龄之前就从他们的企业那里离职也不会受到影响。

然而,保护老龄员工不受企业欺骗的最好机制实际上反倒更可能是这样一,种实际情况,即企业还需要雇用其他的员工。如果某一个企业有了一个置隐含的不解雇协议于不顾而解雇老龄员工的坏名声,那么他很可能就很难再招聘到新的员工。然而,如果该公司处于无法抗拒的永久性下滑处境,他所面临的是一种特别不利的市场,或者是与他的雇用政策有关的信息不是很容易被别人所获得,那么他撕毁自己承诺的动机就毫无疑问会更强。

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