中级经济师

本文为2012年中级经济师考试人力资源管理专业知识与实务第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源概述的学习笔记，希望本文能够帮助您更好的全面学习2012年经济师考试的相关重点!!

第四章　战略性人力资源管理

【考情分析】本章是关于“战略人力资源管理”的概念综述，从近年来的考题来看，常以单选题和多选题的题型考查，个别年份也出案例分析题。

第一节　战略性人力资源概述

一、战略性人力资源管理的产生背景

战略性人力资源管理产生背景来自两个方面：一是战略管理理论的发展，二是人力资源管理面临量化评估的挑战。这二者联合促进了战略性人力资源管理的产生、形成和持续发展。

(一)战略管理理论的发展

战略管理：是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体模式和规划。

20世纪80年代，战略管理理论的资源说流行，其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。

1984年，沃纳完整表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，二者是异质的，这种异质决定了同一行业中不同企业间的绩效差异。

20世纪90年代，提出了企业的核心能力是企业持续竞争优势之源。

1991年巴尼在上述研究的基础上进一步发展与完善，他指出带来竞争优势的企业资源需要具备四个方面的特征：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手模仿、不能为竞争者所有的资源替代。

人力资源管理作为企业的优势资源应具备的四个条件：

1. 价值：人力资源可以创造价值。

2. 稀缺性：具有高能力的劳动者是稀有资源。

3. 不可模仿性。

4. 不可替代性：一是可以长期使用;二是具有专用性;三是报酬递增性。

(二)人力资源面临量化评估的挑战

人力资源是无形资产，对其管理产生的绩效难以测量和评估。

战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织贡献提供了理论平台。站在战略的高度考虑人力资源对整个公司绩效的影响。

二、战略性人力资源管理的含义

(一)定义

1.战略性人力资源管理：为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是组织采用 战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。

2.关注点： 改变结构和文化，提高组织绩效，开发特殊能力，以及管理变革。

3.目的：通过组织获取具有良好技能和良好动机的员工，使组织获得持续的竞争优势，形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。

(二)基本观念

战略性人力资源管理的重要特征是以 投资的观点来看待人力资源。

组织会将人力资源视同物质资源，关心人力资源的购置或开发费用的风险与回报。人力资源的投资是一种风险很大的投资。但是对于“活”性资源的投资有着不同于固定资源的“两难”的风险：如果不投资，就无法吸引人才;如果投资，增值后的人才却可能流失。

所以，目前并非所有的组织都愿意对人力资源进行投资(培训)，原因有四：

1. 管理层的价值观：能否将人力看成“资源”且是战略资源，这决定的是长远规划还是短期效应。

2. 对待风险的态度：信奉不冒险的管理者不太可能对人力资源进行大的投资。

3. 员工技能的性质：异质培训或者同质培训。同质性培训容易为其他企业所用，那些决定为员工提供可以被其他雇主利用的技能培训的组织，更需要制定人才保留战略。

4. 人力资源服务外包的可能性：当外包能够提供既便宜又专业的人力资源职能服务时，组织会更少地发展自己内部的人力资源管理职能。

(三)战略性人力资源管理的作用(理解为主)

1.对达成组织的战略和目标提供支持，确保人力资源活动产生附加值。

2.加强文化管理，释放并开发人的内在能力。

3.对有潜力的员工进行远景规划，使贡献达到最大。

4.使持续学习和发展成为其工作生活的重要内容。

5.设计、执行和管理各种系统，确保员工学到相关经验。

6.通过招聘、开发、培训使他们具有应对环境的技能和态度。

7.管理一个不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。

三、战略性人力资源管理的作用机制(掌握)

战略性人力资源管理发生作用的重要原则是 匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。

舒勒和杰克逊认为战略性人力资源管理的匹配主要包括两种类型：外部匹配与内部匹配。

外部匹配又被称为“纵向整合”，指的是人力资源战略与企业战略之间的关系。

内部匹配也称作“横向整合”，指的是发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性。

(一)战略管理的过程

组织的战略管理过程也可以叫做战略制订过程，包括五个阶段：

1.确立并说明其经营活动的使命。

2.对组织的外部环境部分进行分析。

3.对组织的内部环境进行评价。

4.确定目标。

5.确定战略。

不同组织的使命不相同，所处的外界环境不一样，组织的资源和管理体系特征不同，所确定的目标肯定会不相同，因此实现目标的战略也不相同。

(二)不同总体组织战略的人力资源需求(匹配)

1.成长战略

组织的成长战略可以分成内部成长与外部成长战略。

采用内部成长战略的组织 关注市场开发、新产品或新服务的开发。与内部成长战略相关的战略性人力资源问题主要包括：制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展的机会，保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准。

外部成长战略通常是通过购并竞争对手(横向整合)，或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织(纵向整合)，从而扩展资源或强化市场地位。与外部成长战略相关的关键战略性人力资源管理 问题有两个：一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并。二是裁员战略，兼并和收购通常导致解雇员工。

2.稳定性战略或维持战略

执行这种战略的组织认为环境中机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式。

对于采用这种战略的组织重要的是 确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略以留住他们。

3.转向或紧缩战略

采用这种战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。

这类战略重要的人力资源工作是 裁员，裁员对人力资源管理提出了很多挑战。

挑战一是必须能够裁去那些工作绩效不佳的员工从而实现对劳动力队伍的精简。

挑战二是如何提高那些在裁员之后仍然留在企业中的人员的士气。这是组织精简过程中最容易被忽视的工作之一。管理人员常常假设留下的员工会感激且富有激情的工作，但事实经常相反。

很多幸存者可能已经在自身就业危机的担心中工作了几个月。当他们保住了工作时，却发现许多朋友和同事走了。 留下的人一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。因为他们的朋友被解雇了，而自己却得以保留住职位。

一般裁员之后组织中的 员工满意度和归属感都会下降。

【例题·单选题】(2009年)关于裁员中幸存者的说法，错误的是(　)。

A.他们往往心存感激、激情高效地去工作

B.他们的归属感一般会下降

C.他们可能会为未来担忧

D.他们可能会有负罪感

『正确答案』A

『答案解析』裁员中幸存者一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。选项A说法有误。

(三)不同经营战略的人力资源需求

1.成本领先战略

(1)这种组织会 围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略;

(2)这些组织往往采用内部晋升，并且建立起具有 内部一致性的报酬系统，在这种报酬系统中，管理人员和下属的工资差距很大;

(3)这些组织往往通过员工参与以及吸取员工们所提出的关于如何才能提高生产效率的意见来达到更高水平的效率。

2.差异化战略

实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。对于采用差异化战略的组织而言，产品设计或服务多样化的创造与创新是关键。因此，组织的人力资源管理 重点是激励创新。这种类型的组织往往期待员工能够与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险。组织往往将工作说明书界定得非常宽泛，从而获得更大的创造性，更多地从外部招募员工，并且会向员工提供更为宽泛的职业通道。

3.聚焦战略

培训和保证顾客满意是这

（责任编辑：中大编辑）