初级经济师

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薪酬体系设计原则

1.传统的薪酬体系设计原则

(1)公平性原则。员工对薪酬分配的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑因素。薪酬的公平性可以分为三个层次:一是外部公平性,即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同,因为对他们的知识、技能与经验的要求相似,他们的各自贡献也相似；二是内部公平性,指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献,只要比值一致便是公平；三是个人公平性,涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。

(2)竞争性原则。指在社会上和人才市场中,企业的薪酬标准要有一定的吸引力,才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业,获得企业所需的核心人才。企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向,还取决于灵活多变的薪酬结构。

(3)激励性原则。目前来讲,单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作,要想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系,就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平上,适当拉开差距,以真正体现按贡献分配的原则。

(4)经济性原则。提高企业的薪酬水平,固然可提高企业的竞争力和员工激励性,使企业在劳动力市场中获得一定的优势,但同时由于人工成本的提高,企业在产品市场的竞争能力必定会有所下降。所以在薪酬体系设计时应力求使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性,以提高企业的市场竞争力。

(5)合法性原则。企业薪酬制度必须符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律、法规,尤其要体现对劳动者的尊重、公正,避免不应有的歧视。

此外传统的薪酬设计原则还有适度性、认可性、平衡性、交换性等原则。在实际应用中,需综合应用上述的原则,根据企业的具体情况有所侧重,并随企业的发展而不断调整。

2.现代的薪酬体系设计原则

(1)团队性原则。随着企业管理理念及方法的不断发展,团队合作的工作方式已被众多的现代企业应用于管理实践当中,团队合作的成效在整个企业中也显得更为突出。因此有必要在薪酬体系设计时建立基于团队的奖励计划,促使团队成员之间相互合作,更好地发挥团队效能。

(2)隐性报酬原则。根据效用递减原则,当物质激励达到一定程度时,其激励效用会逐渐减弱。所以,现代管理心理学要求企业更多的是从内在心理上去激励员工,以满足员工的心理需求。

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