中级经济师

销售人员薪酬

与其他职位相比,销售人员的工作时间和工作方式的灵活性更高,因此很难对其工作过程进行监督。但是销售人员的工作结果却比较容易衡量,通常可以用销售数量、销售额、市场占有率、回款率、客户保留率、销售利润、销售费用以及售后服务等方面的工作结果来进行衡量。因此,销售人员的薪酬主要是以结果为导向的。在实践中销售人员的薪酬方案是多种多样的,总的来说可以分为以下四种。

(一)纯佣金制

指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬的部分,其全部薪酬收入都来自于佣金。销售人员的佣金通常是以销售额的一定百分比来确定,所以在实践中又常被称为销售提成。这种薪酬制度的优点是,它把销售人员的薪酬收入与销售人员的工作绩效直接挂起钩来,同时薪酬管理的成本也较低。但这种薪酬制度使得销售人员的薪酬往往缺乏稳定性,易受外部环境因素的影响而引起大幅的波动。同时这种制度还有可能造成上下级之间、新旧员工之间的较大薪酬差距,不利于培养销售人员对企业的归属感。

(二)基本薪酬加佣金制

销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。在这种薪酬制度中又可将佣金分为直接佣金和间接佣金。直接佣金,即佣金的计算方式是销售额的一定百分比,不过对于不同产品来说佣金比率是不同的,同时同一产品的佣金比率也会随着销售人员的实际销售业绩的提升而有所差异。间接佣金,即首先将销售业绩转化为一定的点值,然后再根据点值来计算佣金的数量。

(三)基本薪酬加奖金制

这种薪酬制度与基本薪酬加佣金制的区别在于,佣金直接由绩效表现决定而奖金与业绩之间的关系是间接的,通常销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额,才能获得一定数量的奖金。此外新客户开发、市场调查报告、客户投诉率等因素都可以影响销售人员所得到的奖金额度。

(四)基本薪酬加佣金加奖金

这种薪酬制度将佣金和奖金结合在一起,可以从多角度引导并激励员工的行为和绩效。企业在进行销售人员薪酬制度的选择时,一般取决于企业自身所处的行业及产品特点。比如保险行业、饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是“高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度,而对于一些技术含量较高,市场较为狭窄,销售周期较长的产品来说,其销售人员的素质及其稳定性要求都很高,因此采取“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度比较适合。

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