中级经济师

根据报名参加中大网校经济师培训学员在复习过程中遇到的问题以及网校名师的讲解，本站特别做了整理，以方便大家更好的备考2013年经济师考试。以下问题出处[中级经济师考试人力资源管理强化班]。

学员提问：【例题2·2010年】职位越高，相邻两个职位薪酬等级之间的差异比率越大，

这种确定薪酬等级的方法叫做( )。

a.恒定绝对级差法 b.变动差异比率法 c.变动级差法 d.恒定差异比率法

【答案解析】 b

这道题的正确答案应该是c.变动极差法。讲义上似乎错了。

名师答疑：变动级差法。即职位等级越高，相邻的两个职位等级的间的差异就越大。

变动差异比率法。即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

题目中是差异比率，所以选择b。

相关内容：4.薪酬体系设计的步骤(2005年案例)

(1) 明确企业基本现状及战略目标

只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合企业的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构。

(2) 工作分析及职位评价

职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列;二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。

(3) 薪酬调查

薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬调查主要是通过各种途径，收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息。并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。

(4)确定薪酬水平

在确定薪酬水平时，企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略，同时也可以根据职位特点的不同在企业内部实行混合策略。

(5) 薪酬结构设计

薪酬结构设计是薪酬的内部一致性和外部竞争性。一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。

(6) 薪酬预算和控制

所谓薪酬预算，就是预先性的成本分析过程。通过薪酬预算可以提前估计出企业的人工成本，并进行相应的控制。

【例题1·2008年】实现薪酬内部公平的手段是( )。

a.工作分析 b.绩效考核 c.工作评价 d.薪酬调查

【答案解析】c本题间接考查薪酬管理体系设计的步骤。薪酬管理体系设计步骤的第二步“工作分析及工作

评价”指出，工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。

5. 薪资结构设计的步骤(2004、2006年薪酬结构)

(1)确定薪酬等级数量及级差

方法：

a) 恒定绝对级差法，即各职位等级中的最高点之间的差相等。

b) 变动级差法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。

c) 恒定差异比率法，即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的，变动差异比率法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

d) 划分薪酬等级主要依据的是职位在技能、能力要求上的重要差异。

【例题2·2010年】职位越高，相邻两个职位薪酬等级之间的差异比率越大，

这种确定薪酬等级的方法叫做( )。

a.恒定绝对级差法 b.变动差异比率法 c.变动级差法 d.恒定差异比率法

【答案解析】 b

(2)确定薪酬变动范围与薪酬变动比率(2005年案例)

a) 薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。

b) 薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。一般情况下薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率就要大一些。薪酬变动比率的确定还应当考虑市场上同类职位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的实际状况。

(3)确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

a) 薪酬区间的中值通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。

b) 企业之所以重视薪酬的比较比率，是因为它是一种很好的薪酬成本管理工具。它反映了员工群体或企业的薪酬在劳动力市场上的状况，企业的薪酬比较比率低于100%时，说明其提供的薪酬低于市场平均水平，不利于吸引人才。大多数的企业会尽量将薪酬比较比率控制在100%左右。员工个人的薪酬比较比率取决于员工的绩效、技能和资历。任职时间较长、技能等级较高、绩效比较好的员工比较比率常常高于100%;新员工的薪酬比较比率通常较低。

c) 薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具，它是员工的实际基本薪酬与区间实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。

薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)。

通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。

(4)确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠(2005年案例)

a) 没有交叉重叠或交叉重叠很少——薪酬水平差异过大：如获晋升后，薪酬水平会比原来高出许多

一方面，原来与其处于同一薪酬等级的员工的不满;

另一方面，会使员工的注意力过多地集中在晋升面，导致员工间内部竞争加剧。

b) 如图9-1 薪酬等级划分示意图 处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都比较大;而处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小。

c) 从理论角度来说，薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：

①薪酬等级内部的区间变动比率

②薪酬等级的区间中值之间的级差。

区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。公式为;pv=fv/(1+i)n

其中pv表示最低薪酬等级的区间中值，fv表示最高等级的区间中值，n表示等级数量，i表示级差。因此，薪酬等级的区间中值级差越大，或者同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小，反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。

【例题3·2008年】关于不同薪酬等级区间重叠程度的陈述，正确的是( )。

a.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较大，则薪酬区间的重叠区域一定很小

b.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很小

c.不同区间中值级差较小，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大

d.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大

【答案解析】b本题考查不同薪酬等级区间的重叠程度。薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小;反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。

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（责任编辑：中大编辑）