中级经济师

短期奖励计划

(一)绩效加薪

绩效加薪即将基本薪酬的增加与员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划。通常是在年度绩效评价结束时,企业根据员工的绩效评价结果以及事先确定好的绩效加薪规则,确定员工在第二年可以得到的基本薪酬,绩效加薪所产生的基本薪酬增加额具有累积作用。

(二)一次性奖金

一次性奖金即在绩效评价结束后,根据员工的年度绩效评价结果一次性给予员工一定数量的奖金,同时不累积加入员工的基本薪酬。对于企业来说,一次性奖金的优势十分明显:一方面在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本的增加；另一方面可以保障企业各等级薪酬范围的固定性,不至于出现大量超过薪酬范围之外的员工。但对于员工而言,一次性奖金相对于绩效加薪的优势要少很多,从长期来看,员工实际上得到的奖金数额肯定要比普通绩效加薪情况下少得多。如果企业长期以一次性奖金代替基本薪酬的增加,就有可能导致员工的消极行为。

(三)月/季度奖金

月/季度奖金是根据月或季度绩效评价结果,以月度绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。这种月度或季度绩效奖金一方面与员工的基本薪酬有较为紧密的联系,往往采用基本薪酬乘以一个系数或百分比的方式来确定；另一方面,又具有类似一次性奖金的灵活性,不会对企业形成较大的成本压力。在实际执行过程中,员工个人的绩效奖金往往还与其所在的部门绩效及个人的绩效挂钩。企业在计算员工的奖金时可以采用以下公式。

(四)特殊绩效奖励计划

特殊绩效奖励计划是为了奖励那些绩效超出预期水平很多的个人以及团队,在绩效加薪额外给予必要的奖励。与基于员工工作行为以及工作结果的全面评价的绩效加薪不同,特殊绩效奖励计划具有非常高的灵活性,他可以对那些出人预料的各种各样的单项高水平绩效表现——如开发新产品、开拓新市场予以奖励。特殊绩效奖励计划提高了薪酬的灵活性和自发性,为企业提供了一种让员工感觉到自己的重要性和价值的机会。

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