中级经济师

二、人力资源规划的制订程序

企业人力资源规划的制订，一般包括以下几个具体步骤：

(一)收集信息，分析企业经营战咯对人力资源的要求

收集信息主要是指收集人力资源信息。人力资源信息可以分为企业内部信息和外部环境信息两大类，其中企业内部信息包括企业发展战略、经营计划、人力资源现状(包括员工数量和构成、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等)。企业外部环境信息包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等。外部信息是企业制订人力资源规划的“硬约束”，企业制定的任何政策和措施均应与之相适应，否则会影响计划的有效性。在收集到充分的信息后，还要对这些信息进行全面的分析、整理，便于预测时使用。为了提高信息收集的效率，企业有必要建立起自己的人力资源信息系统。

在收集信息、分析信息、整理信息的基础上，企业还要根据现有人力资源状况对企业发展战略、目标、任务适应的程度进行分析，以利于发现人力资源的薄弱环节，为制订更为科学的人力资源规划奠定基础。

(二)进行人力资源需求与供给预测

人力资源需求预测主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。人力资源供给预测包括两个内容：一是内部供给预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量;另一种是对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况。

(三)制订人力资源总体规划和各项具体计划

制订人力资源总体规划主要体现在三个方面：人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划，这三方面的内容为企业人力资源管理提供了指导方针和政策。在此基础上，要制订企业人力资源的各项具体计划，以确保企业人力资源总体规划的实施与实现。在制订这些计划时，还要做好与企业其他计划的衔接与平衡。

(四)人力资源规划实施与效果评价

在实施过程中，要加强监督、检查和控制，在外部环境和内部条件没有明显变化的情况下，要保证人力资源规划得到有效的实施，发现不严格执行规划等问题要及时加以纠正。规划实施后，还要对结果进行汇总和评价，积累经验，以指导以后的人力资源规划工作。在评价人力资源规划时，需要将执行结果与规划的内容进行比较，找出两者的差距，并分析产生差距的原因，是规划本身的问题还是执行中的问题。针对问题采取有效解决措施，以使下一轮的人力资源规划工作水平得到提高。

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（责任编辑：中大编辑）

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