中级经济师

三、企业薪酬制度设计的方法

(一)基本薪酬制度的设计方法

由于基本薪酬是企业依据员工的职位、职级、能力和工作结果所支付给员工的报酬，因此，基本薪酬制度主要有以职位为导向的基本薪酬制度设计和以技能为导向的基本薪酬制度设计两种方法。

1.以职位为导向的基本薪酬制度的设计

这种设计具体包括职位等级法、职位分类法、计点法和因素比较法四种。

(1)职位等级法。这种方法是将员工的职位划分为若干级别(即职级)，按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。例如某企业将各类职位分为四个职级：第一级为高级管理层，主要是指总经理和副总经理或相当于副总经理职务的人员;第二级为中级管理层，主要是指各部门经理和相当于各部门经理职务的人员;第三级为低级管理层，主要是指各部门主管和相当于部门主管职务的人员;第四级为第一线的员工和在辅助职位上工作的员工等普通员工。企业对每个职级分别规定不同的薪酬标准。

这种方法的优点是简单易行，成本较低。缺点是不能有效地激励员工，尤其是当许多职位不能简单地划分等级时其缺点更加明显。因此，这种方法仅适用于规模较小、职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业。

(2)职位分类法。这种方法是将企业中的所有职位划分为若干类型，如可以把企业中的职位划分为管理类、技术类、操作类(或生产类)、财务类、营销类、行政类等职位类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每_类职位中所有员工的薪酬水平。它适用于专业化程度高、分工较细、技术单一、工作目标比较固定的产业和工种。

这种方法的优点是简单易行，可做到同职同薪，且能较好地发挥薪酬对员工在企业内部流动的调节作用。其缺点是将各职位划分到某一类职位中时，有的科学依据不足，容易造成内部不公平。因而该方法适用于专业化程度较高、分工较细、工作目标较为明确的企业。但是，这类企业在使用该方法时也应注意其自身不足，慎重使用该方法。

(3)计点法。这种方法与职位分类法确相同之处，即也是将各种职位划分为若干种职位类型。但是不对各类职位进行比较，而是找出各类职位中所包含的共同的“付酬因素”，即与履行职责有关的，企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素。典型的付酬因素有学历(履行职责必需的专业知识)、年资(履行职责所必需的工作经验)、体力与智力(履行职责时的难度)、承担的责任(履行职责所承担的义务)、工作条件(履行职责时的风险)等，这些都是企业认为员工在各职位上工作时共同的有价值的因素。然后把各“付酬因素”划分为若干等级，开对每一因素及其等级予以界定和说明，以便于实际操作。接着对每一“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值。最后，利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的“付酬因素”数值转换成具体的薪酬金额。

这种方法的优点是较为客观地找出了各类职位中的“付酬因素”，并进行较为科学的分级，这就使得企业员工的基本薪酬与其职位、职级、承担工作的重要性和难度以及对企业的价值更加吻合，能够更好地体现出内部公平性的原则。但是其操作较为复杂，而且在进行“付酬因素”等级划分和指派分数时一般需要聘请人力资源管理专家帮助，因而成本较高。这种方法是国外企业普遍使用的一种薪酬制度设计方法。

(4)因素比较法。这种方法与计点法有相同之处，也是需要首先找出各类职位共同的“付酬因素”。但是与计点法的不同之处是它舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而直接用相·应的具体薪金值来表示各职务的价值。这种方法通常包括六个环节：①选择付酬因素;②确定关键职位;③依次按所选各付酬因素，将各关键职务从相对价值最高到最底排出顺序;④为各关键职位按各付酬因素分配薪金值;⑤比较按薪额及按因素价值排出的两种顺序;⑥对照因素比较表对非关键待评职位进行职位评价。

这种方法的优点是既较为全面地考虑了各职位的价值，又具有较强的灵活性，是一种较为完善的基本薪酬设计方法。但是这种方法复杂且难度大，需要人力资源管理专家指导才能完成，成本较高，而且不易被员工完全理解，对其公平性也常有质疑。因而其使用范围受到一定的影响。

2.以技能为导向的基本薪酬制度设计

这种设计的思路是根据员工掌握的知识和技能而不是其职位来确定员工的基本薪酬。具体可分为以知识为基础的基本薪酬制度设计和以技能为基础的基本薪酬制度设计。

(1)以知识为基础的基本薪酬制度设计方法。这种方法在设计员工基本薪酬制度时，根据员工所掌握的完成工作所需要的知识深度采确定其基本薪酬的数额。因而会出现做同样工作的员工，由于其学历水平不同，而得到不同的基本薪酬。这种设计方法的理论依据是具有较高文凭的员工工作效果会更好，而且还可以承担更高要求的工作。这种方法比较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。

(2)以技能为基础的基本薪酬制度设计方法。这种方法根据员工能够胜任的工作的种类数目，即员工技能的广度来确定员工的基本薪酬。员工所掌握的技能的种类越多，应该得到的报酬也就越多。换言之，员工要想提高自己的技能水平，必须掌握企业所需要的新技能。企业在运用这种方法时，一般应按员工已经掌握的技能的最高水平来确定其基本薪酬数额。这样员工就有积极性参加培训和自觉提高业务水平，在制度上鼓励员工学习承担多重任务的技能。因此，分配给各个员工的工作职责有可能在很短的时间内进行比较大的调整，从而使员工队伍的工作能力具有相当的灵活性，并促进企业绩效的不断提升。这种方法较适用于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定。

(二)激励薪酬制度的设计方法

由于激励薪酬包括奖金、员工持股、员工分红等，因此，其设计方法主要包括以下几种：

1.奖金制度的设计

奖金是企业以现金的形式给予付出超额劳动的员工的薪酬，具有单一性、灵活性、及时性和荣誉性等优点。

企业可以根据自身的需要设立各种奖金，奖金的类型主要有：

(1)绩效奖金。绩效奖金是指员工达到某一规定的绩效时，企业为了激励、表彰员工而支付的奖金。在制定绩效奖金时，所规定的绩效标准要明确、合理，员工达到同一绩效标准后所得到的奖金要一致。在方式上可以按完成业绩的程度以递增方法设立奖金，从而达到鼓励员工不断提高绩效的目的。

(2)建议奖金。建议奖金是指企业为了提高员工的主动性和主人翁精神，为企业多提有用的意见、建议而设立的奖金。在制定建议奖金时应该注意，要依据建议人的动机决定是否进行奖励，对所有为了企业的发展而提的建议都应该奖励，但是奖励的金额要低。对于重复建议的情况，原则上只奖励第一个建议者。

(3)特殊贡献奖金。特殊贡献奖金是指企业为了奖励员工作出的特殊贡献而设立的奖金。特殊贡献有许多种，例如，重大技术改进、创新项目等可以为企业节约大量资源或带来巨大效益的贡献。在制定特殊贡献奖金时应该注意，所谓的“特殊贡献”要量化，具有可操作性。因为特殊贡献所指的一般是少数关键任务，所以奖金的数额要适当加大，授奖时要加大宣传力度，使受奖人和其他人均受到鼓励。

(4)节约奖金。节约奖金是指企业为了鼓励员工节约资源、降低成本而设立的奖金。如果节约资源数量巨大，则可以归为特殊贡献奖;如果节约资源数量较小，则可获得节约奖金。节约奖金一般是以第一线的员工为发放对象。在制定节约奖金时应注意，对于员工的节约行为要看其是否影响到产品的质量，如果因为节约而使生产质量降低，则不属于奖励范畴。同时要明确规定以成本指标作为衡量的标准，对降低的成本可以累加计奖。

2.员工持股制度的设计

员工持股制度是一种企业向内部员工提供公司股票所有权的制度，是利润分享的重要形式。在这种制度下，员工所持有的股份可以是企业无偿分配的，也可以是企业以优惠的价格卖给本企业员工的。员工持股制度是将年终分享利润以股票的形式发放给员工，员工在一定年限后可以转让这些股票获取价差或继续持有并参与分红。

股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式。它是指允许员工以某一基期的价格来购买未来某一年份的同等面额的本公司股票，员工所得报酬就是股票的基期价格与未来市场价格的差额。股票期权和持有股票的共同点是，都可以激励持有者的长期化行为，但前者的激励作用更大，同时风险也更大。

3.员工分红制度的设计

员工分红制度也称“利润分享计划”，指的是用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量，把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度。分配的形式可以是发放现金，或者是将应分享的利润存人员工的某一个信托账户，待其退休后再领取。由于根据分红制度所支付的报酬并不进入个人的基本工资，因此在企业经营困难时人工成本会自动下降，而在经营状况较好时，则可以分享财富。员工分红制度也有一些不足。首先，在实施该制度的情况下，员工所分享的利润往往相同或与基本工资成比例，因此，员工得到的奖励与个人绩效之间可能缺少必要的联系。其次，大多数分红制度是延期性质的，员工获得奖励与员工付出努力之间的时间间隔较长，容易使工作绩效和激励之间的关系减弱。

(三)员工福利制度

1.福利制度的含义和作用

福利是企业通过福利设置建立各种补贴、为员工生活提供方便、减轻员工经济负担的一种非直接支付。福利的提供与员工的工作绩效及贡献无关。福利具有维持劳动力再生产、激励员工和促使员工忠实于企业的作用。

2.福利的构成

福利的形式多种多样，既有货币形式的，又有实物形式的。现实中

（责任编辑：中大编辑）

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