二级计量师

为了帮助参加2011年注册计量师考试的广大学员更好的复习注册计量师考试相关知识，此处特地整理编辑了2011年注册计量师考试中计量案例分析辅导资料，希望可以对大家有所帮助！

如何对测量设备进行期间核查

实验室应针对具体的设备或标准的各自特点，从经济性、实用性、可靠性、可行性等方面综合考虑选择相应的期间核查方法。不同实验室所拥有的计量标准和测量设备的数量和技术性能是不同的，不同计量标准和测量设备在不同的检测/校准活动中对检测结果的影响也是不同的。实验室需要从质量活动的成本和风险、设备和标准的重要程度以及实验室资源和能力等因素考虑，确定设备和标准期间核查的频率。各专业项目都应针对具体项目制定每一项目期间核查的操作方法和程序。

如何改进样品收发工作

随着经济的发展，检测行业竞争日益激烈，怎样开展样品收发工作，适应市场经济发展的需要，是摆在样品收发工作人员面前的一个新问题。解决这个问题的关键是，作为技术机构以及样品收发室的工作人员，必须改变过去那种传统的工作方式和思维理念，参与市场竞争，开拓检测市场，建立新的经济增长点。

一、传统工作方式和工作理念

过去，样品收发工作完全采取守株待兔的方式，等待客户送检或接待到访客户的送检，按照规定的工作程式，完成各种收发工作。

长期固定的工作模式使人们形成了两种观念：一是计量器具的量值传递工作，属于垄断行业，客户别无选择，必须按时来送检；二是“主随客便”的工作指导思想：“客户来，要认真接待，准确办理样品的收发业务。客户不来，无所谓，随其自然”。久而久之，减弱了大家的进取心，使其缺乏创造精神。

二、如何适时开展样品收发工作

随着社会的发展，社会上一些新兴企业不断崛起。这些新兴企业的绝大部分管理者开始对计量器具的合法使用有一个重新的认识：计量器具的正确使用与否，决定着企业产品的优劣，甚至决定着企业的兴衰。但是，也有一些企业的管理者对计量器具的检测还存在着认识上的盲区，甚至不知道所使用的计量器具需要溯源和到什么地方溯源。有些处于改制的企业，由于受自身内部管理机制的限制，按时送检计量器具有一定的困难。因此，在计量器具的溯源工作方面，出现了不按时、按要求送检的现象。

作为技术机构，有责任帮助企业把准确的量值传递数据及时送到企业生产第一线，保证企业的正常生产，保证社会的快速发展；同时，面对企业对我们的工作性质和能力不够了解的情况，我们还必须向社会加大宣传力度，让社会和企业能够充分地了解我们。

样品收发工作人员必须拓展工作思路，在单位内部完成好收发样品工作的同时，设法走出去，深入企业，现场办公，组织接收各种需要溯源的计量器具，并及时将完成检定的计量器具再安全地送回到企业，保证企业生产第一线的正常使用。

样品收发室作为技术机构对外的窗口。先接触客户，通过工作交往，建立起一定的客户基础。客户有什么话愿意与收发人员说，有什么愿望和要求也愿意与收发人员沟通。因此，样品收发工作人员可以及时获取客户关于计量器具溯源工作方面的各种信息，并根据这些信息，通过沟通，准确果断、不失时机地作出反应。通过认真负责的态度，赢得客户对我们的信任。

由于积累了长期的实际工作经验，样品收发工作人员对计量器具的型号、规格、特征和作用有较深的感性认识和了解。因此，在工作中增强了对计量器具的敏感性，以及对本单位工作性质和能力的了解和掌握，使样品收发工作人员能够准确果断地作出对计量器具需要溯源与否的判定。

如何加强计量检测部门人力资源管理

人力资源管理强调对人力资源的积极获取、维护、激励、运用以及发展的全部管理的过程与活动，人力资源管理功能的落实必能使人力资源的效用发挥到极致，进而使得组织管理过程更为顺畅。

一、计量检测部门人力资源管理的现状

目前，计量检测部门的职工管理逐步向人力资源管理转化。现阶段，我国各级计量检测部门虽然依据国家人事管理制度和条例，积极推进人事制度的改革，对人员的进出、使用、考核、奖惩、晋升等环节进行规范化、制度化管理。全面推行岗位聘任制，实行双向选择，择优上岗，不断完善职工考核制度，依据所考核实施细则，客观公正地对每一位员工的工作实绩进行评价。但现行的人力资源管理还留有较重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，这很大程度上影响了计量所的发展和整个计量队伍素质的提高，客观上制约了计量事业的发展和人民群众对优质计量服务的需求。目前，计量所人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：

1.对人力资源和人力资源管理的认识不够

知道人才的重要，但没有建立完整的人力资源库及人力资源管理观念。

2.人力资源管理体制僵化

目前，许多计量所的运行仍然有行政部门的干预。在计量所内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制。人力资源的整体效应未能有效地发挥，主要有三个方面的原因：一是计量部门内部人力资源管理机制不健全；二是行政管理部门干预过多；三是人力资源的市场机制不完善。

3.缺乏科学的绩效评估体系

现在，计量检测部门仍然被国家列为事业单位，大部分的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，所考核的内容笼统，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献。

4.薪酬分配缺乏竞争性的激励作用

目前，仍有许多计量所在沿用过去的等级工资体系，还很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理，因此，计量所的薪酬分配在实质上很难起到激励员工，提高工作效率的目的。

5.未能重视计量所与员工的共同发展

在市场经济条件下，作为用人单位的计量所和作为劳动者的员工，都是平等的市场主体，员工和计量检测部门，从本质上目标应该是一致的，这就希望人力资源管理者把计量所的目标和员工的目标有机地结合起来。

6.人才流动机制不完善

尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心、人才资源中介公司，但要使计量人才真正流动起来还是非常困难的。

二、加强计量单位人力资源管理的建议

现代单位的管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在本单位管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现单位和员工的“双赢”，达到利益的最大化。为加强计量检测部门的人力资源管理，笔者提出以下几点建议：

1.树立正确的人力资源观念

知识经济时代的计量部门要树立正确的人力资源观念，还必须把握以下几点：

（1）人力资源是战略性资源，企业的其他资源都是人力资源的附属资源。

（2）应充分认识到，既然作为知识和科技“承载者”的人力资源代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，那么有效地配置企业人力资源，发挥并提升人力资源的潜能，及时促进重组、变革以不断适应外部环境变化和新的挑战，是新世纪企业人力资源管理者当仁不让的职责。

（3）人力资源开发要有规划，但不仅是数量规划，更主要的是素质规划；人才高地建设不只是数量建设，更主要的是境界建设。

2.建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度

选人用人是搞好人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和任用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。

公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培训价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。

平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。

竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，选拔与岗位达到最佳匹配的人选。

要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人，必须做好工作分析、岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作，并完成规定的考试考核内容，这样才能够确保招聘到高素质的人才。

3.建立职责明确、有效放权的岗位责任制

高效的运作机制，必须要有一套适合本单位特点的组织体系和岗位设置与之相适应，也就是说，要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰。要真正做到这些，必须把握好两个关键：一是员工的能力要与岗位要求相匹配；二是有效的放权。

4.建立有效的绩效考核制度及合理转化考核结果

绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价，是提薪、奖励、晋升、调动、教育培训等工作的基础与前提，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助全体职工，并有效地调动职工的积极性、提高职工素质。

当前，计量部门在实施绩效考核中，重点是要针对检定人员、管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标；根据行业特点，充分考虑不同岗位的责任，技术劳动的复杂和承担风险的程度，工作量的大小等不同情况；将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性，挖掘他们的潜力。

5.建立有效的人力资源激励机制和制约机制

激励机制就是通过外在刺激达到调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励，物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇；精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对做出突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、提供深造和培训机会等）。有效的激励机制不仅可以调动职工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强单位的凝聚力和竞争力，提高单位的整体竞争能力。

制约机制也称约束机制，就是要求计量检测人员在检测工作中的行为要符合职业道德规范和规章制度，使其行为具有合法性和道德性。

6.人力资源相对于其他组织资源有较高的维护成本

站在“知识折旧”的角度，如果不加以维护，知识创造力势必降低，主要的维护机制来自训练与教育，训练可以维持基本工作能力不退步，教育才能真正激发创造能力，二者不可偏倚，不可混淆。

只有把教育培训的责任转移到各部门领导身上，使现场监督和管理者成为教育培训的直接责任者和担当者，使他们不仅有完成工作和使部下更好地工作的责任，同时也负有教育培训部下的责任，这样才能够使人才保持持久的创造力和工作热情。

7.搞好职工职业生涯规划，为职工提供良好的发展空间

8.推行“人性管理”，培育良好的企业文化

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