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培训评估工作

培训评估的4种模型:柯氏四级评估模型：反应评估、学习评估、行为评估、成果评估。Kaufman评估模型(五层次评估)(考虑了培训前各种资源的获得)CIRO评估模型：评估必须从情境、投入、反应和结果四方面进行。CIPP评估模型：评估必须包括情境评估、投入评估、过程评估和结果评估。

一、审定评估评估方案 评估方案的审定要素:1、对评估指标体系的审定1看指标体系制定的步骤是否按要求2看指标体系的质量是否符合培训及评估规律和设计的原则要求。具体的审定要素为：一致性，完备性，可行性，可操作性;2、对评估实施步骤的审定：1评估实施过程的每一步都是经过周密计划和安排的，都有一定的目的和意义的，是不能随便舍弃的;2方案的每一步都设计了具体的实施办法和手段，这些办法和手段对于评估工作是恰当的、有效的，与各阶段任务相协调的;3各步骤之间的衔接是合理的、紧凑得，能够保证评估的有序性和时效性;4评估结果的反馈方式是认真的、慎重的，评估的结果与评估的过程具有密切的联系。

评估方案审定方法 ：逻辑分析法(用逻辑分析的方法，发现问题及时纠正)、关键技术试评估检验法(对评估方案中指标体系、权重体系、量化方法和各种量表等技术性较强较为关键的问题采取选样试评估进行验证的方法。1关于选样的代表性问题：完全随机、分层随机、整体抽样2关于试评估的实施步骤);关键要素审定法(1是否重视被评人员参与评估的重要意义2是否有专业人士咨询、参与3是否形成评估与被评估者之间的合作交流机会4是否能够真正实现评估对实际工作的诊断、指导作用5是否对评估人员进行了培训6是否较好地解决了定性与定量的关系问题7是否得到各方对评估标准、评估过程的理解，形成共识)。

评估标准设计四个步骤：1、分解培训目标形成指标体系：研究目标的结构，分解目标构成的要素并一一列出，划分层次，逐层研究;研究指标内涵，对指标做出清楚标准简练的表达，便于理解统一标准，减小评估误差;2、确定评估指标体系的权重(调查统计法、德尔菲法、层次分析法);3、对草拟评估指标体系进行论证和修改(定性法-采用逻辑分析方法，论证评估指标体系的科学性和可行性;定量法);4、征询群众意见，在一定范围内试用并修订。(采用座谈会、调查法、访谈法、问卷法)

评估指标体系的科学性包括全面性、一致性和独立性三方面的含义。

影响评估方案质量的因素：评估方案是实施评估的依据，它决定评估结果的可信度。影响评估方案质量的因素：1培训评估方案的针对性因素-评估的核心目的、目标是否通过方案明确体现;2培训评估方案的全面性因素-评估内容是否全面无遗漏，否则将直接影响评估结果的准确;3培训人员构成的合理性因素-人员构成是必不可少的因素，其构成是否合理、符合工作需要;4选择方法、时间安排的科学性因素-评估需要时间和方法实现，时间、方法要与培训及评估的目的内容紧密联系;5方案设计者个人的特性因素-任何方案都由人设计，其个性特点等对评估方案的形成产生影响：6评估所需的相关物质保障的合理性因素-评估需要物质保障，如无法实现，则会影响评估工作实施和评估方案质量。

二、培训单位和培训人员评估

培训师绩效评估：培训师在培训活动中处于主导地位，在一定程度上决定着培训效果。培训师绩效评估范围包括3个方面：教学态度的评估(品德、培训前准备、培训外的相关活动)、教学能力的评估(智力因素、授课、组织教学、教态、指导能力：1提问水平;2分析问题的能力;3回答学员提问能力;4指导学员完成课题能力)培训效果的评估(知识信息传递状况、思维方式方法启迪状况、非智力因素影响、操作与动手能力)

对培训机构的评估指标：培训率(指应培训对象数量和实际培训学员数量的比值。是衡量某个培训机构社会价值的重要尺度);使用率(指培训后一定时期内，在工作岗位上被重用的学员数量同经过培训的学员数量的比值。对培训效益的评估具有重要的指导意义);变化率(指一定时期学员数量和返岗后有明显进步或提高的学员数量的比值。衡量培训微观功能发挥的实际情况)。

绩效评估的基本内涵：绩效评估是组织用评估来证实员工及团队业绩的正式评估过程，是绩效管理系统的一部分。正式的绩效评估至少每年进行一次，有助于员工或团队将其注意力集中到正式目标和业绩期望上，有助于组织发现员工或团队完成其目标的程度和相关问题，及早着手管理，主要表现在：1通过向员工或团队及时提供反馈来提高工作效率;2帮助组织就发展目标、人事工作等做出有效的决策;3保护组织免于产生矛盾纠纷及甚至可能引发的法律诉讼。

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（责任编辑：黑天鹅）

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