国际商务师

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2、贡献和不足

双因素理论强调，调动员工的积极性，不仅要注重一定的物质条件和工作环境等因素，更应注意对员工的工作成就给予认可和表扬，从精神上进行鼓励，并为他们提供成长和发展的机会，赋予他们具有挑战性的工具，激发他们的工作积极性。

关于双因素理论的不足，一种批评意见认为赫茨伯格所调查的对象和提问的方式决定了其结论的局限性。首先他调查的是代表当时美国高薪阶层的工程和会计师，所谓保健因素对他们的激励作用不大。其次，他采用的提问方式是"什么原因使你喜欢干你的工作?"和"什么原因使你不喜欢干你的工作?"这种方式的提问使人们倾向于做出一种合乎习惯的回答。人们总是把好的结果归功于自己，而将不良结果归因于其他的人或因素。

另外的批评意见怀疑满意和不满意非连续作的观点。研究发现，有些因素既能导致满意，也能导致不满意。还有一些研究发现激励因素有时也会引起不满，而保健却能导致满意。

(三)其他激励理论

1、X理论与Y理论

美国麻省理工大学的麦格雷戈提出了有关人性的两种相反的观点，即X理论和Y理论。管理者根据这一理论中有关人性的假设来确立其处理员工关系的方式。X理论的要点如下：

(1)员工天性是懒惰的，尽量逃避工作。

(2)员工以自我为中心，不关心组织。

(3)员工缺乏进取心，安于现状。

(4)员工不愿意承担责任。宁可被领导。

与以上消极的人性观点相对比，Y理论假设：

(1)员工善于在工作中运用脑力和体力，视工作为娱乐和休息。

(2)员工自觉地参与工作任务，在实现工作目标过程中自我控制和自我指导。

(3)员工一般愿意承担工作任务，有时甚至会主动寻求任务。绝大多数员工具有正确决策和解决问题的能力。

麦格雷戈认为，要想使企业达到和谐和提高效率，就不能以X理论为管理的指导思想，而应以更加实际有效的Y理论来取代之。

2、期望理论

期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出来的。其基本观点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达这个目标。用公式表示就是：激励力=效价*期望值

由公式可以看出，员工受到的激励强度是效价与期望值的乘积。如果二者都为零，则激励强度也为零。如果某人很希望达到某种结果(高效价)，但他却不认为他有足够的能力达到这个目标(低期望)，则取得的激励动力也低。因此主管人员要想提高员工受到的激励强度，就必须从提高员工对某一成果的偏好程度和帮助他们提高期望值两方面入手。

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（责任编辑：中大编辑）

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