| 三、员工培训管理咨询内容 (一)培训需求分析 员工培训需求分析可以通过观察员工工作、阅读技术手册和有关工作记录、访问专门的项目专家以及对员工进行完成有关工作所需的知识、技术、能力问卷调查等方法来进行。 1．访谈法 下是访谈的一些问题： (1)您对目前管理团队的素质是否满意?如果不满意，具体表现在哪些方面? (2)您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授，还是就某一方面管理技能进行深人的训练? (3)您期望通过培训有什么样的效果? (4)就本次培训，您有什么指导性建议? 2．问卷调查法 问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一系列的问题，要求调查对象进行回答或者进行选择。 (1)开放式培训需求分析调查问卷案例 ⅪⅨ公司培训需求调查问卷 填写指导：您好!为了使培训能够更加有助于您的工作，请认真填写本调查表。我们将参考大家的意见安排培训课程。希望从您那里得到更多具体的建议，谢谢!
3．观察法 观察法是通过对员工工作过程的观察得到有关工作环境的资料。 4．资料分析法 资料分析法是指通过阅读技术手册和记录，收集有关工作程序信息。这种方法的目的性比较强，可以对有关新职业和在生产过程中新产生的任务等信息进行收集，但是培训者会因不了解技术术语而难以理解，有些材料也有可能已过时。 5．素质模型分析法 确定特定职务的胜任特征是培训需求评价的新趋势之一。素质模型的分析不只局限于组织、职务或人员分析的某一个层面，同时也强调需求分析和培训结果应能提高受培训者对未来职务的胜任特征。素质模型可以较好地弥补工作层面分析存在的操作性不强的缺陷，而且素质模型强调了培训的“岗位绩效导向”，将员工培训引入解决绩效问题的范畴。 应用素质模型作为培训课程设计的依据，可以有针对性地开发培训课程。企业对不同岗位，有相应的胜任力要求。 (二)培训课程设计 好的培训课程应当是深入浅出、解决问题，特别是有针对性的解决管理问题，也就是有实际效用。这是对课程设计的最重要的评价标准。 1．主题分析 课程设计，要求主题明确，焦点集中。只有这样才能给企业员工以专业深入的辅导。设计过程中，应就三个问题反复自检： (1)是否只说了一个事情?有没有分散的观点? (2)事情的所有方面、历史阶段、内部结构是否覆盖了这个观点? (3)是否针对可能出现的偏差进行了预防性地阐述? 2．基本步骤的设计 主题确定之后，如何来证实一个观点，需要进行基本步骤的设计。 (1)结构分析法：是否可分为几部分组合说明?是否可分为层次组合说明?是否可分：为类别说明?这三种元素法是由小到大的划分。 (2)流程分析法：需要阐述的活动是否有严密的过程?可否按照步骤操作?是否有重要性的排序? (3)两种方法的混合体。课程中包括结构和流程，但这两者是有明确区分的。 (三)培训效果评价 通过对培训效果的具体测定与对比，可以了解员工培训所产生的收益，把握企业的投资回报率；也可以对企业的培训决策及培训工作的改善提供依据，更好地进行员工培训与开发。 1．培训效果测定 表4-8 柯克帕特里克的四层次评价标准框架体系
表4—9 培训第一层评价表
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