| 第六节薪酬管理咨询 一、薪酬管理概述 (一)薪酬及其构成 薪酬是指企业以货币形式付给员工从事企业所需劳动的报酬。这里需要说明的是：其 一，员工从事的劳动是企业所需要的，即企业管理者所安排的，而不是员工自己未经管理 者同意随意选择的；其二，员工的劳动付出要有绩效，一般讲绩效越大，付出越多。其 三，薪酬是以直接货币或间接货币形式付给员工的报酬，而不是其他形式。 薪酬的构成分为直接货币报酬和间接货币报酬两类。见图4-6。  (二)薪酬管理的内容 薪酬管理的内容包括：薪酬结构的设计、薪酬等级设计、薪酬水平设计、薪酬调整、薪酬成本的控制以及薪酬管理制度设计等。 (三)薪酬管理的作用 薪酬的作用，一是劳动力再生产 二、薪酬管理咨询流程 薪酬管理咨询分为九个步骤，见图4—7。  (一)诊断薪酬管理问题 薪酬管理诊断的目的是深入而细致地了解客户在薪酬方面面临的问题和希望达到的目标，查清产生问题的原因，并根据企业的规模大小以及所在行业、地区等因素，拟定解决问题的框架意见和原则。 (二)确定薪酬分配制度和结构 1．薪酬分配制度 薪酬分配制度主要有计件工资制、职务工资制、能力工资制、职能工资制、绩效工资制、薪点工资制及年薪制等。 (1)计件工资制 计件工资制是按照员工生产的合格品的数量(或作业量)和预先规定的计件单价，计算报酬的一种工资形式。 计件工资制适用于劳动成果的质量和数量可以直接计量的岗位。 (2)职务工资制 职务工资制是对企业每个职务价值做出评估，并依据评估结果确定其薪酬水平的一种薪酬制度。 (3)能力工资制 能力工资制是把职业能力水平分成若干等级，不同等级对应不同工资，员工的工资水平取决于其能力达到的等级。我国改革开放之前实施了很长一段时间的八级工资制，属于能力工资制。这种工资制度的最大缺点是员工的工资不与岗位挂钩。 (4)职能工资制 (5)绩效工资制 绩效工资制的特点，一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。这种工资制的缺点类似于计件工资制。 (6)薪点工资制 (7)年薪制 2．选择薪酬结构 其选择的策略有： (1)高弹性薪酬结构 (2)高稳定薪酬结构 (3)调和型薪酬结构 (三)确定薪酬总额 确定各岗位薪酬水平，必须先确定企业的薪酬总额，就是说必须先确定可供分配的“蛋糕”究竟有多大。这里有市场薪酬水平定位和薪酬总额确定方法两个问题。 1．市场薪酬水平定位 确定市场薪酬水平定位要考虑劳动力的供求关系、国家有关法律、法规，企业自身定位等因素。一般有以下四种常见的策略可以参考。 (1)市场领先策略 (2)市场跟随策略 (3)成本导向策略 (4)混合薪酬策略 2．确定薪酬总额的方法 确定薪酬总额的方法有两种： 第一种方法：企业总体薪酬：薪酬占主营业务收入比率X主营业务收入 其中：主营业务收入是企业在计划期内的预定目标。 第二种方法：企业总体薪酬=企业总体基薪+企业总体目标奖金 其中：企业总体基薪为目前全体员工薪酬结构中基薪合计。 (四)确定岗位相对价值 (五)确定各岗位薪酬水平 (六)设计初次套入办法 (七)设计薪酬升降规则 (八)薪酬方案测算和平衡 (九)薪酬方案培训与宣贯 |
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