人力资源管理师

(一) 劳动争议的概念

劳动纠纷，劳动关系双方当事人之间因劳动权利和义务的人定与实现所发生的纠纷。是双方利益矛盾、冲突的体现。

特点：

1、当事人是特定的。(企业——劳动者或其团体)

2、内容是特定的。(标的——劳动权利和义务)

3、表现形式是特定的。

(二) 劳动争议的分类

1、按照劳动争议的主体划分

个别争议、集体争议、团体争议

2、按争议的性质划分

权力争议、利益争议

3、按争议的标的划分

劳动合同争议

安全卫生、休息、福利等争议

奖酬、培训、奖惩等适用条件的不同理解与实施而发生的争议等

(三) 劳动争议产生的原因

1、争议的内容(劳动权利义务)是否遵循法律规范和合同规范。

2、市场经济的物质利益原则使得劳动关系当事人之间，既有合作又有冲突。

二、 劳动争议处理的原则

1、 着重调解及时处理的原则

2、 在查清事实的基础上依法处理的原则

3、 当事人在适用法律上一律平等的原则

三、 劳动争议处理的方法

1、 协商：争议双方采取自治的方法解决纠纷

2、 斡旋：自我协商失败的情况下，由第三者或中间人介入，互递信息，传达意思。自愿斡旋、强制斡旋

3、 调解：由第三者或中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。

4、 仲裁：仲裁机构对争议事项作出的裁决决定。约束力、强制力

5、 审判：法院依照司法程序对劳动争议进行审理并做出判决的诉讼活动，是处理劳动争议的最终程序。

四、 企业调解委员会对劳动争议的调解

(一) 调解的特点：群众性、自治性、非强制性

调解的机构：根据《劳动法》第80条及《企业劳动争议处理条例》第7条规定，企业可设立劳动争议调解委员会，人员组成：职工代表、企业代表(不得超过1/3)、企业工会代表。

(二) 调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别：

地位不同、主体不同、范围不同、效力不同

(三) 调解委员会的构成和职责

1、 调解委员会的组成

(1) 职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生

(2) 用人单位代表，由法人指定

(3) 工会代表，由用人单位工会委员指定

调解委员会无论是哪一方代表，都应当具有一定的法律知识、政策水平和实际工作能力，为人正派、公正、联系群众的人员担任。

委员人数由职工代表大会提出，并与法人协商确定，但用人单位代表人数不得超过委员总数的1/3。没有工会的，由职工代表和用人单位代表协商确定。委员会主任由工会代表担任。

2、 调解委员会的职责

(1) 依法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查督促当事人执行调解协议的执行

(2) 开展劳动法律法规，企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，防劳动争议的发货;

(3) 建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作

(四) 调解委员会调解的原则

1、 自愿原则(申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿)

2、 尊重当事****利的原则

五、 劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁

(一) 劳动争议仲裁的含义

劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动

特征

主体具有特定性;对象具有特定性;强制原则

(二) 仲裁组织结构

国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的特殊执法机构

构成：劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面代表

(三) 劳动争议仲裁原则

1、一次裁决原则

2、合议原则

3、强制原则

4、回避原则

5、区分举证责任原则

(四) 劳动争议当事人的权利义务

六、 团体劳动争议特点

团体劳动争议的特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性

集体劳动争议

[能力要求]

一、 劳动争议处理的程序

1、 协商解决

2、 协商不成，申请企业劳动争议委员会调解

3、 调解不成，申请劳动争议仲裁机构仲裁

4、 不服仲裁，申诉至人民法院依法审理并作出最终判决。

二、 调解委员会调解的程序

(一) 申请和受理(自知道权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式申请，填写《劳动争议调解申请书》，调解委员会征询意见，并于4日内做出受理与否的决定

(二) 调查和和解

(三) 制作调解协议书(有一定约束力)或意见书(不具约束力)

调解达成——调解协议书——双方意思表示——签字履行，具有约束力。

调解未达成——调解意见书——委员会单方意思表示——建议性文书，不具约束力

调解期限

调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束，到期未结束，视为调解不成。

三、 劳动争议仲裁程序

(一) 申请和受理

当事人申请仲裁，提交仲裁申诉书;符合受理条件的案例，填写《立案审批表》报请审批;审批在7日内做出决定。决定立案——7日内发出书面通知，要求其15日内提交答辩书和证据;不予立案——7日内制作不予受理通知书;自行和解——7日内准予撤诉

(二) 案件仲裁准备

一案一庭制。仲裁庭：首席仲裁员、2名仲裁员组成

仲裁庭应于开庭的4日前，向当事人书面通知开庭时间、地点。

当事人接到书面通知，没有正当理由拒不到庭或者未经仲裁同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。

(三) 开庭审理和裁决

送达开庭通知、开庭审理、申诉人和被诉人答辩、

当庭再行调解、休庭合议做出裁决、复庭宣布裁决

(四) 仲裁文书送达

双方当事人受到之日起15内无起诉的，即发生法律效力。

送达方式：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达

申诉时效：为60日(即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁机构提出申请，逾期不予受理。)

仲裁时效：60日，案情复杂需延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但不超过30日仲裁期限

四、 集体劳动争议处理的程序

当事人3人以上，一方当事人30人以上的集体争议根据国家劳动法律法规使用特别程序

1、特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成

2、一方当事人应推举代表，人数由仲裁委员会决定

3、影响重大的由省级劳动争议仲裁委员会管辖

4、仲裁期限15天，延期不得超过15日

5、就地、就近原则

6、处理结果及时汇报

五、 团体劳动争议处理方法

(一) 因签订集体合同发生争议的处理方法。

当事人协商、由劳动争议协调处理机构协调处理;当事人的和平义务。

(二) 履行集体合同发生争议的处理方法。

当事人协商;劳动争议冲裁委员会仲裁;法院审理

六、 劳动争议案例分析的方法

(一) 按照劳动争议自身的规定性进行分析

1、确定劳动争议标的。

2、分析确定意思的意志内容(意图、内容、方式)

3、分析意志内容是否符合各项规定。

(二) 按照承担法律责任要件进行分析

1、分析当事人的所施行为。

2、分析当事人行为的危害性。

3、分析当事人行为与危害之前的直接因果关系。

4、分析当事人行为是否存在主观过错。

劳动争议案例分析的方法

思维结构

确定引起争议的事实和结果——确定行为模式标准

实际行为的差异——根据差异做出判断和选择

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