人力资源管理师

为了帮助考生系统的复习人力资源管理师考试，全面的了解人力资源管理师考试教材的相关重点，小编特编辑汇总了2012年人力资源管理师考试辅导资料，希望对您参加本次考试有所帮助！

 第二节 制定培训规划

1、制定员工发展计划的步骤：（1）进行人员需求分析。（2）设计人员培养方案和发展计划。（3）行动方案的设计与开发。（4）对人才培养与发展活动的实施与管理。（5）对人才培养情况进行评估。                                    2、按员工发展规划的层次，可以分为三个层面：（1）整体发展计划。（2）培训管理计划。（3）部门培训计划。

3、从规划的时间长短来划分，基本由三个部分组成：（1）长期发展规划。（2）中期培训计划。（3）短期（特定项目）培训计划。                                          4、确定培训需求和培训对象的方法：（1）、运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 。（2）、运用任务和能力分析方法确定培训需求和培训对象。（3）、根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象。                        5、运用绩效考评方法确定培训对象，主要经过以下步骤： （1）通过绩效考评明确绩效现状。（2）根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。（3）确认理想绩效与实际绩效的差距。（4）分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。（5）根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。（6）针对培训需求和培训对象拟定培训计划。

1、6、运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤：（1）根据任务分析获取相关信息。对于每个特定工作的具体培训需求来说，任务水平分析可以提供三方面的信息：每个工作所包含的任务（即工作描述中的基本信息）；完成这些任务需要的技能（来自工作说明书与工作资格表）；衡量完成该工作的最低绩效标准。（2）对工作任务进行分解和分析。（3）根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象。                                                 7、根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象的主要步骤：（1）确认培训标准。（2）确认培训可以解决的问题。（3）确认培训资源。（4）根据组织需要确定培训需求和培训对象。                                            8、受训人员的选择，最需要培训的人无非是三种人：（1） 通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人；（2）因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人；（3）因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。

9、培训需求的层次分析

（1）． 组织层次分析。主要是确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。

（2）． 工作岗位层次分析。主要是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训提供了重要信息。

（3）． 员工个人层次分析。寻找绩效差距，为将来评价培训结果和评估未来培训的需要。

10、培训需求的对象分析

（1） 新员工培训需求分析。（2）在职员工培训需求分析

11、培训需求的阶段分析

（1）． 目前培训需求分析。（2）． 未来培训需求分析。

基本的培训方法有五类：直接传授法、实践法、参与法、适宜行为调整和心理训练的培训方法、科技时代的培训方式。

1、12、这几种培训方法的适用性及其特点。

1、适宜知识类培训的直接传授培训：适宜知识类的培训，特点：信息交流的单向性和培训对象的被动性。具体形式：

（1）讲授法，又称课堂演讲法，是最基本的培训方法：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。

（2）专题讲座法：内容可能不具备较好的系统性。

（3）研讨法：围绕一个或几个专题进行交流，相互启发。有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种形式。

2、实践法：适宜技能性的培训，以掌握工作中所需要的知识、技能为目的。特点：将培训内容与实际工作直接相结合，具有实用、经济、有效的优点。具体方式：

（1）工作指导法，又称教练法、实习法。（2）工作轮换（3）特别任务法，此法常用于管理培训。（4）个别指导法

3、参与法：适宜综合性能力的提高与开发。有六种方式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法。

（1） 自学：指定学习材料让员工学习、网上学习、电视教育

（2） 案例研究法：是一种信息双向性交流的培训方式，将知识传授与能力提高融合到一起，分为案例分析法和事件处理法两种。

案例培训法中的案例用于教学时必须具备三个特点：

? 内容真实；?案例中应包含一定的管理问题； ? 案例必须有明确的目的；

A：案例分析法，又称个案分析法，有描述评价型和分析决策型两种。

B：事件处理法，自编案例。自编案例的内容应包括：

①案例的内容简介②案例发生的背景（5W2H的原则）③实际解决的对策④得出的经验教训。

注：5W2H，Who（何人），When（何时），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（费用）。

（3） 头脑风暴法，又称"研讨会法"、"讨论培训法"、"管理加值训练法"。特点，相互启迪思想、激发创造性思维、最大限度地发挥创造能力、提供解决问题更多更佳的方案。

（4） 模拟训练法, 以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源，约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。

（5） 敏感性训练法，又称ST小组法。简称ST(Sensitivity Training)法,适用于组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青年管理人员的人格训练；新进人员的集体组织训练等

（6） 管理者训练法，简称MTP法（Manager Training Plan），是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高其管理能力。

4、适宜行为调整和心理训练的培训方法

（1）角色扮演法（2）行为模仿法（3）拓展训练

5、一些特殊的培训方法

（1）网上培训 ； （2）计算机辅助教学，简称CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模拟培训法（时勘，1990）；（4）虚拟培训

13、制定培训规划的步骤和方法

1、培训需求分析：决定员工现有绩效是否需要提高的机制。

2、工作说明：用来判断某一培训规划应包括什么、不包括什么的机制。

3、工作任务：用来分析培训的特殊要求的机制。

4、排序：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析

5、陈述目标

6、设计测验：判断：测验仅用于培训结束时，以便对培训结果进行评价。

7、制定培训策略

8、设计培训内容

9、实验：判断,培训规划设计好以后，可以通过实验性的培训来判断培训规划的优缺点并加以改进，以保证培训规划的有效性。

14、制定年度培训计划的步骤：

1、根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。根据意见、培训重要程度和迫切程度排列培训需求，并依据培训资源制定初步的培训计划和培训预算。

2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算进行审批。

3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。

4、后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。

5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。

15、 培训计划的经费预算

主要考虑以下因素：1、确定培训经费的来源：企业承担，企业与员工共同分担。2、确定培训经费的分配与使用。3、进行培训成本--收益计算4、制定培训预算计划5、培训费用的控制及成本降低。

相关文章：

2012年二级人力资源管理师考试讲义汇总

人力资源管理师考试课后习题答案辅导汇总

查看2011年下半年人力资源管理师考试成绩查询

更多关注：人力资源管理师考试报考指南 考试用书 最新考试动态

（责任编辑：xy）