人力资源管理师

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 第四章绩效管理

第一节  绩效考评的方法与应用

第一单元绩效考评的方法

一、绩效考评的效标(★★★★★)

(一)效标：评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

(二)效标的类别

1、特征性效标，侧重点是员工的个人特质；

2、行为性效标。如何执行上级指令，如何工作；

3、结果性效标，完成哪些工作任务或生产了哪些产品；

二、绩效考评方法的种类(★★★★★)

1．行为导向型 考评方法，包括：【主观考评方法】（如排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法）；【客观考评方法】（如关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法）；

2.结果导向型 考评方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法；

3．综合型 绩效考评方法：图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

三、合成考评法的含义和特点

1.考评是一个团队而不是某个员工；

2.考评侧重点具有双重性,既考虑岗位职责现实任务,又注重员工个人潜能；

3.表格现实简单便于填写说明；

4.考评量表采用了三个评定等级,即极好\满意\不满意；

四、日清日结法的含义和特点

即OEC法，指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到"日清日毕，日清日高"。

海尔的日清日结法:严\细和实\恒,持有"一个核心和三个原则",核心指市场不变的规律就是永远在变的法则，坚持闭环原则,比较分析原则,不断优化原则。

五、行为导向型考评方法(★★★★★)

(一)结构式叙述法

1、主观性，简便易行；  2、受文字水平、时间精力限制；

3、一个共同标准；  4、单一、缺乏量化、没有客观依据；

(二)强迫选择法

1、客观性；  2、避免趋中、晕轮和其他偏差；

3、考评特殊行为也可更宽泛；  4、是一种定量话的考评；

二、结果导向型考评方法(★★★★★)

(一)短文法（书面短文法或描述法）

1、考评者写；2、被考评者写；

优缺点：仅适用激发员工、开发其技能，不能做比较，范围小，下属员工众多时不宜使用。

(二)成绩记录法

1、新开发的方法；  2、适合从事教学、科研工作者们采用；

2、需聘请外部专家；  4、有较强适用性、有效性，与行为量表等方法结合更好；

(三)劳动定额法 传统绩效考评方法，步骤是：

1．进行工作研究，从宏观到微观。

2．在方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，制定出工时定额或产量定额。

3．通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，对员工绩效进行考评。

三、综合型绩效考评方法(★★★★★)

(一)图解式评价量表法： 也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。

【优点】适用范围广，涵盖品质行为结果，具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点；【缺点】考评的信度和效度取决于项目的完整性和代表性，易产生晕轮效应或集中趋势偏误。

(二)合成考评法：可因地制宜、因人制宜设计，更适用、可行；

与改进计划结合，具有更强的针对性和适用性，有助于提高绩效管理水平；

(三)日清日结法，即OEC方法，具体实施程序和步骤是：

1．设定目标，是一宗动态优化方法；

2．控制，运用PDCA压缩到一天随时纠偏提高效率；

3．考评与激励，有据可查，事实清楚，双重功能发挥；

公司的计划有多种类型：A 目标型计划 B 例行型计划  C 问题型计划

(四)评价中心技术

1．实务作业或称套餐式练习，以检验其决策能力、分析判断能力、授权技巧以及应变能力等。

2．自主式小组讨论，对其人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达感染力、个人魅力和影响力等作出评价。

3．个人测验，在评价中心被考评者要完成数种测验，如智力测验、人格测验、对管理与督导的态度测验等

4．面谈评价；5．管理游戏；6．个人报告（雄辩能力）；

第二单元绩效考评方法的应用

一、绩效考评方法实际应用中，可能出现的偏误：(★★★★)

【主观性】--分布误差；包含，总体上、个性上；

总体上：1、宽厚误差，宽松误差：结果是负偏态分布，原因：

1）标准过低；    2）主管为缓和关系；

3）采用了主观标准和方法；

4）曾与被考评者反复进行沟通；

5）"护短"心理；

6）鼓励作出努力的员工，或希望提高其待遇；

7）认为过于严格不利于激励员工；

8）避免产生长久的消极影响，如怕影响员工今后提升；

9)对一贯优秀的业务骨干，有失误也要保护。

2、苛严误差,偏紧误差，结果是正偏态分布；原因：

1）评定标准过高；  2）惩罚不服管理的人；

3）迫使有问题的员工辞职或为减员做准备；

4）压缩提薪或奖励人数比；

5）自认为应严格执行评估标准。

3、集中趋势和中间倾向，亦称居中趋势，即评定结果相近，都属于一般、平均水平；

个体上：1、个人偏见，亦称个人偏差、个人偏误

2、自我中心效应，有两类：对比偏差（按自己的标准寻找不同进行比较）； 相似偏差（按自己的标准寻找相同进行比较）；

【片面性】：时间上，空间上

时间上：1、优先效应：根据下属最初的绩效信息，就是以前期的部分信息替代全期的全部信息，"以偏概全"。

2、近期效应：根据下属最近的信息，对全部表现作出总评价，就是"以近代远"；

空间上：1、后继效应： 亦称记录效应，即上一个考评期的评价结果，对本考评期的评价产生作用和影响；

2、晕轮误差，亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。某个人格特征掩蔽其他人格特征，指凭成见评定。

纠正晕轮误差的方法：1）建立严谨工作记录制度；

2）评价标准要制定得详细、具体、明确；  3）对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平。

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（责任编辑：xy）