人力资源管理师

第一章    人力资源管理概述
第一节   人力资源
一、什么是人力资源？
关于人力资源的三种代表性观点：
1．成年人口观。把人力看作劳动力，认为人力资源就是具有劳动能力的全部人口。即16岁以上的具有劳动能力的人口。
2．在岗人员观。认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。20世纪60年代---90年代初，我国人事部门一致受这种观点的影响。
3．人员素质观。把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人员是指人的劳动能力与潜力。这种观点是近几年才提出的。
所以，人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总合及其形成的基本素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
二、人力资源与人力资本
1．资本与资源的区别：
“资本”在语义上有三种解释：一种是资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币。第二种解释是经营工商业的本钱。第三种解释是牟取利益的凭借。
“资源”解释为生产资料和生活资料的天然来源。
2．什么是人力资本？
人力资本是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品行和健康等。
3．人力资源与人力资本的区别：
就内容与形式上看，人力资源与人力资本具有相似之处，但从本质和内涵来看，两者具有明显区别。具体说，主要表现在以下几个方面：
（1）    两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，而人力资源关注的是价值问题。
（2）    两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，而人力资本实际上是一种资本性人力资源。（注：自然性人力资源---是指未经任何开发的遗传素质与个体，即是通过先天遗传获得的，是个人与生俱来的。资本性人力资源---是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而获得的人力资源。即后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的。）
（3）    两者性质不同。人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量与存量问题。
（4）    两者研究角度不同。人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究问题的，人力资本是将人作为投资对象。作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题的。
三、人力资源的特点
1.    活动性。人力资源存在与一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。
2.    可控性。人力资源的生成是可控的。有为教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。
3.    时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁—60岁，最佳期为30—50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。
4.    能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。
5.    变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。
6.    再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。
7.    开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。
8.    个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。
9.    内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝
                       10．资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。
第二节        人力资源管理
一、什么是人力资源管理？
对于人力资源管理有多种不同的解释：综合起来主要有三种：
1综合揭示论。（P5）
2过程揭示论
3现象揭示论
4目的揭示论
人力资源管理----是在经济学与人本思想指导下，通过对招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
二、人力资源管理与人事管理的区别P7
三、人力资源管理的功能P7
1．政治功能
2．经济功能
3．社会稳定性功能
4．其它功能
四、人力资源管理的目标P9
1．保证组织的人力资源需求的满足，是人力资源管理的最基本的目标。
2．最大限度的开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。
3．维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大的发挥，使其人力资本得到应有的提升。
五、人力资源管理的任务P9
1.   规划。即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。
2.   分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。
3.   配置。人力资源部门应了解情况，对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。
4.   招聘。对于空缺岗位，人力资源部门应负责招聘。
5.   维护。 人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康，工作条件等方面的维护。
6.   开发。调查表明，员工只需要发挥40%的能量就可以保证人常工作任务的完成，还有60%的潜力有待开发，维护是有限的，而开发是无限的。因此，开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。
第三节  人力资源管理的历史与发展
一、试析人力资源管理活动专业化发展的历史基础
1．劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。
随着工业革命的出现与发展，机器化大生产取代了手工作坊，使劳动生产率大大提高，另一方面，把原来的手工劳动任务与程序细分，导致了劳动专业化与分解化。一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，就需要有专门的分析研究，因此，工作分析产生了。
2．人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要。 
         在20世纪50年代，出现了各种经济之谜。经济学家认为，一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质，通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的劳动力。 
          心理学家通过实验发现：测评结果好的人，用人单位也认为是好的。所以，所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。 
 3.工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及新酬管理的产生和发展 
           19世纪末20世纪初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与新酬，奖金直接挂钩。 
  4．人际关系运动促使人力资源管理人性化
     一般认为，人力资源管理存在两种不同模式： 
    第一种：以工作为中心的管理模式。在这种模式中，只强调工作效率，强调物，财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。把人当成机器，只要马儿跑，又要马儿不吃草。在这种管理模式下，工人工作情绪不高，金经常罢工。这种模式在20实践40年代比较普遍。 
       面对这种情况，1924年11月到1927年4月，美国科学家梅奥到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂中作了一系列的调查研究，简称霍桑实验。其中比较典型的有照明实验和福利实验。 
         照明实验见P12，进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率的关系。通过实验发现：工作条件的改善对工作效率的影响是暂时的。 
         福利实验。见P13。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效率的影响。通过实验发现：福利的改善对工作效率的影响是轻微的。 
         由此得出霍桑实验的结论：（1）在影响员工工作效率的众多因素中，人的因素最重要。（2）工作条件和福利的改善对生产效率的影响只是暂时的，而人的精神作用才是永恒的。 
           第二种：以人为中心的管理模式 。根据霍桑 ，人们提出了  以人为中心的管理模式。即要重视人的价值作用，重视人的各种需要的满足，重视人的精神作用与关系的协调。即人性化的人力资源管理。但人性化的人力资源管理并不等于“爱蓄理论”下的快乐管理。
5.行为科学促使人力资源管理权变化 
   行为科学认为，人的行为是人体对外部环境所做出的反映，人体的心理与环境是随时间的变化而变化的，所以没有一种在什么情况下都适宜的管理方法，这就要求人力资源管理不能机械化，而应权变化。
6.劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发

（责任编辑：）