人力资源管理师

 第六章  劳动关系管理
 劳动合同法定条款：
劳动合同期限；
工作内容；
劳动保护和劳动条件；
劳动报酬；
社会保险；
劳动纪律；
劳动合同终止的条件；
违反劳动合同的责任。
 劳动合同约定条款：
试用期限；
培训；
保密事项；
补充保险和福利待遇；
当事人协商约定的其他事项。
 专项协议：就劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。专项协议可以在订立劳动合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客观情况的变化需要而订立。前者包括服务期限协议、培训协议、保守企业商业秘密协议、竞争禁止协议、补保险协议、岗位协议书、聘任协议书等；后者通常适用于企业劳动制度改革过程中因劳动制度的变化、结构调整、企业拖欠劳动者工资、应报销的医疗费或其他债务以及劳动者个人原因离岗或下岗而签订的专项协议书。
 订立、变更劳动合同的原则：平等自愿协商一致的原则；不得违反法律、行政法规的原则。
 订立劳动合同的程序：要约和承诺；相互协商；双方签约（劳动合同当事人双方在签约前应认真审阅劳动合同文本约定的内容是否真实，就否与约定的条件一致。经确认后，劳动者本人和用人单位法定代表人签字、盖章，并填写年月日。法定代表人书面委托饿关人员代理签字。如果当事人双方要求的劳动合同的生效时间与最后一方签字盖章的时间不一致时，必须注明该劳动合同的生效时间。
 法人机关有权代表法人进行活动，法人机关是法人的权利能力和行为能力的先使者。法人机关能常分为意思机关、执行机关、代表机关、监察机关。意思机关即法人的权力机关或决策机关；执行机关，就执行意思决策，具体实施法人对内进行管理，对外进行民事活动和招聘录取员工活动的功能；代表机关，是法人的意思表示机关，通常称为法人的法定代表人；监察机关，就对法人执行机关的活动实施监督的机关。
 企业人力资源部门的代理行为，就基于法定代表人委托授权而发生的代理行为。委托代理授权为要式行为授权，即应当以书面形式授权。
 劳动合同变更的条件就：
 （1）订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容；
 （2）订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容；
 （3）提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。
 经济补偿金每满1年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月，工作时间不满1年按1年的标准发放。
 用人单位单方解除劳动合同
 随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件：
 （1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用。
 （2）劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。
 （3）劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。
 （4）劳动者被追究刑事责任的。
 提前30天书形式通知、承担经济补偿责任的条件：
 （1）劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用单位另行安排的工作。
 （2）劳动者不能胜利工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
 （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议的。
医疗期：

 经济性裁员的条件：
 （1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间；
 （2）用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员的。
 劳动者单方解除劳动合同
 随时向用人单位提出解除劳动合同：（1）在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或者承担赔偿责任。（2）用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。（3）用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。
 劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前30天通知。劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿：（1）用人单位招收录用所支付的费用；（2）用人单位支付的培训费用；（3）对生产经营和工作直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。
 不得解除劳动合同的条件：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、法规规定的其他情形。
 集体合同一般包括的内容：（一）劳动条件标准部分；劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等项条款。（二）一般性规定；规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。（三）过渡性规定；（四）其他规定。
 集体合同的形式可以分为主件和附件。主件就综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面。附件就专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。         集体合同的期限为1-3年。
 签订集体合同的程序：（1）集体合同的主体；（2）集体合同协商；主要步骤：1）协商准备；2）讨论；3）审议；4）签字。（3）政府劳动行政部门审核；（4）集体合同公布  劳动合同与集体合同的区别集体合同与劳动合同的区别
    1、.主体不同
     协商、谈判、签订集体合同的当事人是双方的代表；
 协商、谈判、签订劳动合同的当事人是企业与劳动者。
    2.内容不同
 集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同的利益和义务为内容，可以涉及劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方；
 劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。
     3.功能不同
 协商订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；
 劳动合同的目的是确立劳动者和企业的关系。
    4.法律效力不同
 集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同约定的? 标准低于集体合同的标准一律无效，所以，集体合同的法律效率高于劳动合同。
     5.原则不同
 集体合同是平等合作，协商一致?
 劳动合同是平等自愿，协商一致
      6.格式不同
 集体合同包括：劳动条件标准部分，一般性规定，过渡性规定，其他规定?
 劳动合同包括：法定条款，约定条款
     7.程序不同
 集体合同有：签字后由政府劳动行政部门审批?   劳动合同有：双方签字立即生效?
 8.期限不同
      集体合同有：定期
      劳动合同有：定期，不定期，完成一定工作的
 调解的特点：（1）群众性；（2）自治性；（3）非强制性。
 调解委员会的3个组成：（1）职工代表；（2）用人单位代表；（3）工会代表。
 调解委员会的职责：（1）按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促当事人履行调解协议。（2）开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。
 调解劳动争议的原则：（1）自愿原则；包括：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿。（2）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则；包括：劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止；调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉；劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。
 调解委员会调解的程序：（1）申请和受理；（2）调查和调解；（3）制作调解协议书或调解意见书。   调解协议书与调解意见书不同，调解意见书就调解委员会单方的意思表示，仅就一种建议性的文书，对争议双方没有约束力；而调解协议书就劳动争议当事人双方的意思表示，一经当事人签字，就应自觉履行，具有一定的约束力。   调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应自当事人申请调解之日起30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。
 劳动争议仲裁委员会的构成：劳动行政部门代表；同级工会代表；用人单位方面的代表；仲裁委员会的办事机构。
 劳动争议仲裁的原则：一次裁决原则、合议原则、强制原则、回避原则、区分举证责任原则。
 劳动争议仲裁的程序：（1）申请和受理。(7日、15日)（2）案件仲裁准备。（3）开庭审理和裁决。（4）仲裁文书的送达。（15日内不向法院起诉，即生效。）   劳动争议的申诉时效为60日，即提出仲裁的一方应在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁机构提出申请，仲裁裁决应在收到仲裁申请的60日内做出；案情复杂需要延期的，经批准，延期不得超过30日。
 劳动争议的分类：按争议主体划分，个别争议、集体争议、团体争议。按争议性质划分，权利争议、利益争议。按争议的标的划分，劳动合同争议、劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议、劳动报酬、培训、奖惩等发生的争议。
 信息沟通形式：正式沟通与非正式沟通。  纵向信息沟通、横向信息沟通、建立标准信息载体。
 一个完成的员工沟通，总就包括下列要素

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