人力资源管理师

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 第三节 劳动争议处理制度

一、 劳动争议处理的原则

1. 着重调解、及时处理的原则

1) 坚持先调解后裁决

2) 在法律法规的时限内完成

2. 查清事实、依法处理的原则

以事实为依据，以法律为准绳

3. 当事人在适用法律上一律平等（公正原则）

劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等法律地位，具有平等权利义务，不得偏袒任何一方。

二、 劳动争议处理的程序

劳动争议双方先协商解决；

不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会调解；

调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁；

不服从裁定的，可在法院提起诉讼。

三、解委员会对劳动争议的调解

1. 调解的特性：

? 群众性：依法成立的群众性组织，调节活动强调群众的直接参与；

自治性：仅在本企业内部进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾；?

? 非强制性：申请调节及对调解协议的履行完全依赖与当事人的自愿。

2. 企业调解委员会与劳动仲裁委员会、人民法院的区别：

? 独立程序；与劳动仲裁及法院审理都没有连续性；

主持调解的主体不同；企业依法成立的群众性机构?

调解范围不同；在企业内部发生的劳动争议?

? 调解效力不同；调解协议的履行完全以来当事人的自愿

期限不同。30日内应调解完毕，如到期未结束则视为调解不成，立即作出调解建议书?

四、解委员会的构成和职责

1. 组成：职工代表、用人单位代表、工会代表；

2. 职责：处理劳动争议、开展法规教育工作。

五、调解委员会调解劳动争议的原则

1. 自愿原则：申请调解、调解过程、履行协议

2. 尊重当事人的权利：当事人自愿选择何种方式、中途申请仲裁及事后反悔。

六、调解委员会调解程序

1. 申请和受理：30日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请；

2. 调查和调解：查清事实、分清是非、依法公正地进行调解；

3. 制作调解协议书和调解意见书：接到申请的30日内无论调解成功与否，应该提供调解协议书或调解意见书。 ?

劳动争议仲裁组织机构：劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面代表、仲裁委的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构。

七、劳动仲裁的原则

★一次裁决原则：一个裁级只进行一个裁决；?

? ★合议原则：少数服从多数

? ★强制原则：一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；调解不成时可直接裁决，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。

? ★回避原则：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避；

? ★区分举证责任原则：在履行劳动合同而发生的争议中，"谁主张谁举证"；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，"谁决定谁举证"。

八、劳动争议仲裁程序

? 申请和受理：7 日内决定是否立案并发出通知，被诉人在15日内交答辩书和证据；决定不立案的也应在7 日内通知申诉人。

? 案件仲裁准备：审阅材料、调查取证、庭审前进行调解；

开庭审理和裁决：通知送达、开庭审理、双方答辩、当庭取证、再行调解、休庭合议、复庭裁决；?

? 仲裁书送达：裁决书自送达之日起15日内起诉，否则必须执行；60日提出仲裁要求，否则不受理；60 日裁定，如延期不超过30日。

九、劳动争议案例分析

1、劳动争议分类：

a.主体划分为：个别争议（2人以下）、集体争议（3人以上）、团队争议（工会组织与用人单位）；

b.性质划分为：权利争议（未能执行权利或履行义务）、利益争议（常在签定或变更合同时发生）；

c.标的划分为：合同终止争议、保险福利（基本劳动条件）、劳动报酬（理解不同）；

（终止劳动关系争议；执行劳动法规争议；履行劳动合同争议；其他劳动争议。）

2、劳动争议的案例分析：

产生的原因：

劳动争议是以权利义务为标的，企业规定与约定的合法性；?

? 既有共同利益，又有利益的差别和冲突，利益差别而导致利益冲突。

分析的要点：

? 标的分析：当事人之间的矛盾所指向的对象；（确定引起劳动争议的事实和结果；）

? 行为分析：分析当事人意思表示的意志内容；（确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异；）

? 合法性分析：分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法规、合同、规则 。（根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性）

★按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议分析方法的思维结构

? 分析当事人所实施的行为；

分析行为造成和足以造成的危害；?

分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；?

? 分析行为人的行为是否有主观上的过错。

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（责任编辑：xy）