人力资源管理师

为了帮助考生系统的复习人力资源师考试，全面的了解人力资源师考试的相关重点，小编特编辑汇总了2011年人力资源师考试各章复习的重点资料，希望对您参加本次考试有所帮助！！

 六、人力资源需求预测的步骤（★★★★★）（简答）

（一）准备阶段

(1)构建人资需求预测系统，几方面组成（多选）A、总体经济发展  B、人资总量与结构预测  C、建立预测模型与评估系统

(2)预测环境与影响因素分析

1．SWOT分析法：优、劣、机会、威胁分析；

2．竞争五要素分析法（五力模型）：对A、新加入竞争者  B、竞争策略  C、替代品 D、顾客群  E、对供应商的分析；

(3)岗位分类：1．操作工 2．技术员；3．行政管理人员

(4)资料采集与初步处理：数据采集方法有查阅资料、实地调研

（二）预测阶段(简答)

1．根据岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；

2．进行人资盘点，统计出缺编、超编以及是否符合职务资格要求；

3．将上述结果与管理者讨论，修正并得出现实人资需求量

4．(-)对退休、离职人员进行统计，得出统未来流失状况)；

5．(+)根据战略规划及工作量的增长情况，确定各部门还需增加的工作岗位与人员数量，得出结果为未来人力资源需求量；

6．将以上数据汇总，得出整体人资需求预测。

（三）编制人员需求计划

1.计划需求量含实际发展需要增加和自然减员两部分；

2.生产性部门根据生产任务总量和劳动生产率、劳动定额以及有关定员标准来确定人员。

3.管理型智能部门按组织机构的设置职责范围、业务分工、工作量和定额标准制定。

第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法

一、人资需求预测的原理（★★★★★）：变量关系分为：确定性关系，称函数关系；不确定关系，称相关关系。

二、人资需求预测是预测学的一部分，遵循预测学原理。应用原理：(多选)A、惯性原理  B、相关性原理  C、相似性原理

三、人力资源需求预测的技术路线（★★★★★）P39

技术准备(体系设计,影响变量分析与筛选)-预测方法选择(定性，定量预测方法)

四、对象指标与依据指标（★★★）：1）对象指标指人资需求预测的对象，可以是总量需求或结构需求预测指标。2)依据指标：指影响需求预测的变量因素。

五、HR需求预测的定性方法（★★★★★）[3种]

(一)经验预测法：采用"自下而上"和"自上而下"两种方式。

(二)描述法：（不适用于长期预测，及对环境变化不确定时）

(三)德尔菲法：适合于对人力需求的长期趋势预测。

又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式。是定性预测法。

1．第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。[专家来源广泛，可为通员工和基层管理人员]

2．第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题25个为宜)。不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度。

3．第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。

4．第四轮：请专家提出最后意见及根据。

五、人力资源需求预测的定量方法（★★★★★）（计算选择）

(一)转换比率法 1）先估一线生产人员数量，再估辅助人员数量。

2）将业务量转换为对人员的需求； 3）适于短期需求预测，假定组织劳动生产率是不变的。 4）缺陷：一是进行估计时需对业务增长量、人均业务量、生产率的增长率进行精确估计；二是只考虑了员工需求的总量，没说明其中不同类别员工的需求差异。

(二)人员比率法：计算出关键业务指标，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。其应用范围有较大的局限性。

(三)趋势外推法：又称为时间序列法，运用惯性原理。仅涉及有关HR中能够数量化的方向或那部分内容。其可靠性，与历史的和现在的资料时间长短，以及外推时间的长短密切有关。

(四)回归分析法：依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，是研究变量间相互关系的定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。依据相关性原理。

(五)经济计量模型法：先将员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型表示，依此模型预测。该方法比较复杂，一般只在管理基础较好的大公司采用。

★趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，只是：

A、趋势外推法最简单，其自变量只有一个时间变量。B、回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响；C、经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。

(六)灰色预测模型法：本质是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。

(七)生产模型法：根据企业产出水平和资本总额进行预测，主要根据道格拉斯生产函数

(八)马尔可夫分析法：通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律。是一种转移概率矩阵。

(九)定员定额分析法（多选）：1工作定额分析法；2岗位定员法 ；3、设备看管定额定员法；4、劳动效率定员法；5、比例定员法

(十)计算机模拟法：是预测诸方法中最为复杂的一种方法。

六、【HR需求预测定性方法的注意事项】（★★★★★）

1．转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。这种预测方法的精确性有赖于：A、两者间关系强度  B、这种关系提炼方法的精确性  C、将来继续保持的程度。（持续性）

2．定性方法都是以函数关系不变作为前提，但这不符合实际，因此需用管理人员主观判断进行修正。

(1)提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时只有数量分析是不够的。

(2)生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求，这是数量分析中难以反映的。

(3)企业在未来能支配的财务资源不仅会制约新进员工数量，也会制约新进员工的质量，因为财务资源制约着员工的薪资水平。

第三单元 企业人力资源的总量预测

一、企业人员总量需求预测：方法有：1）趋势外推法；2）回归分析法；3）灰色预测理论；4）利用模型进行预测。

二、企业专门技能人员总量预测

(一)企业劳动定员定额分析：1．定性分析2．按劳动效率定员（需掌握运算方法，出计算类的选择题）

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（责任编辑：xy）