人力资源管理师

  第二章  人力资源管理基础
第一节    人力资源管理的基本理论
一、关于人性的认识
（一）人性的概念
人性---是指人的本性。
（二）西方国家对人性认识的四种观点：
1．“经济人”假设
（1）“经济人”的概念
“经济人”----它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。
（2）“经济人”假设的核心内容：P19
（3）相应的管理方式---采取“任务管理”措施：P19
泰勒制就是经济人观点的典型代表，“任务管理管理”的主张就是在人的“科学管理“的理论指导下提出来的。“经济人”理论代表代表早期资本主义企业管理的方式。
2．“社会人”假设
（1）“社会人”的概念
“社会人”---它假设人们在工作中得到的物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也会受到很大影响。这一假设来自霍桑实验。
（2）核心内容：驱使人们工作的最大动力是社会，心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。P19
（3）相应的方式：梅奥的“人际关系理论”P19。以人为中心的管理便是从这里开始的。
3．自我实现的人
（1）    概念：假设人性是善良的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好。
（2）    核心内容：该理论认为，管理者是一个采访者，管理者的任务是研究什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足自我实现的需要。主张下放权利，建议决策参与制度等，把个人需要同组织目标结合起来。
4．复杂人
（1）    概念：P20
（2）    主要观点P20
二、人本管理理论P22
（一）什么是人本管理？
人本管理----是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，按人性的基本状况来管理的一种管理方式。
（二）人本管理的基本要素
1． 员工。
2． 管理环境
3． 文化背景
4．  价值观
（三）人本管理的理论模式P23
人本管理的理论模式是：主客体目标协调----激励---权变领导---管理即培训-----文化整合----生活质量法---完成社会角色体系
1．  主客体目标协调。人是管理的主体，也是管理的客体，主体和客体的目标应协调一致。
2．   激励。激励有精神上的，也有物质上的，激励的目的是让员工发挥最大的组织性、积极性、创造性。
3．   权变领导。管理者研究管理过程中出现的各种矛盾及矛盾的各个方面，采取有地放失的灵活的管理方法。
4．   管理即培训。
5．   塑造环境
6．  文化整合
7．  生活质量管理法
8．   完成社会角色
（四）人本管理的基本内容P24
1．人的管理第一。
2．以激励为主要方式
3．建立和谐的人际关系
4．积极开发人力资源
5．培育和发挥团队精神
三、激励理论P27 
（一）什么是激励？ 
激励---是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一种内在的动力，提高工作绩效，朝着所须望的目标前进的心理过程。 
（二）内容型激励理论P27 
1．需要层次理论---研究的是究竟何种需要激励着人们去努力。把人的需要分成五类：即生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 
2．ERG理论----把人的需要分成三类。即生存需要、关系需要、成长需要。 
3．双因素论---指保健因素、激励因素 
4．成就需要理论----把人的需要分成三类：即权利、交往和成就。  
（三）过程型激励理论P30 
1．期望理论 
2．归因理论 
3．公平理论 
（四）行为改造型激励理论P31 
1．强化理论 
2．挫折理论 
（五）内外综合激励理论 
第二节    人力资源管理环境分析 
一、人力资源管理的环境P34 
1．环境的类型 
（1）静态与动态环境 
静态环境---变化频率教高的环境。 
动态环境---变化频率底的环境。 
（2）直接环境与间接环境 
直接环境----与员工行为变化教密切的物质环境。 
间接环境-----国家政策、法律法规等因素。 
（3）自然环境与社会环境 
自然环境----即物质环境 
社会环境---即人文环境 
（4）内部环境与外部环境 
组织外部环境-----是指组织所处的社会环境，是组织本身难以控制的因素，通常以间接的形式影响组织系统。 
组织内部环境-----是指组织的具体工作环境。包括工作的物理环境和非物理环境（即组织气候）。 
组织气候------是一种心理环境，对组织成员的行为有着直接的影响，它制约着组织成员的士气、创造力以及组织效率和目标的达到。 
二、怎样创造一个良好的人力资源管理环境？ 
创造一个良好的工作环境是提高工作效率的必然条件，一个良好的管理环境则需要： 
1．  合理的照明。 
2．   巧用颜色。 
3．   要消除噪音。 
4．   风景化办公室。 
5．   要注意温度的影响。 
6．    组织内部公众关系环境。 
创造一个良好的人力资源管理环境，除了要改善组织内部的环境外，还必须改善组织外部的环境，因而我们必须认真作好政治、法律、经济及社会文化环境的分析，找出建造良好的组织外部环境的途径，制定有效的人力资源管理的战略规划。 
第三节  人力资源成本与投资决策P44 
一、 什么是人力资源成本？ 
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳的经济和社会效益而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 
二、 人力资源成本包括哪些内容？ 
人力资源成本包括获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。 
1．获得成本：--------是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用。 
（1）    招募成本----是为了吸引和确定组织所需内外人力资源而发生的费用。主要包括招募人员的直接劳务费、间接业务费用、间接费用等。 
（2）    选择成本------是组织为选择合适的员工而发生的费用。包括各选拔环节（初选--面试--测试--调查--评论--体检）发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。 
（3）    录用成本----是组织为获得已经聘任员工的合法使用权而发生的费用。包括录取手续费、搬迁费等由录用引起的有关费用。录用成本一般是直接成本。 
（4）    安置成本----是指组织将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录取不部门为安置人员所损失的时间费用、为新员工提供工作所须装备的费用；录用部门安排的劳务费、咨询费等。安置成本一般是间接成本。 
2．开发成本----是组织为提高员工的生产技术能力，为增加人力资源的价值而发生的费用。包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
（1）  上岗前教育成本----是组织对上岗前的新员工进行思想政治、规章制度、基本知识、基本技能教育所发生的费用。包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费和教育设备折旧费等。
（2）  岗位培训成本----是组织为使员工达到岗位要求对其进行培训所发生的费用。这是在员工不脱离岗位的情况下进行的一种培训。
（3）  脱产培训成本----组织根据工作的需要，允许员工脱产接受短期或长期培训而发生的费用。
3．使用成本-----是组织在使用员工的过程中发生的成本。包括维持成本、奖励成本、调剂成本。
（1）  维持成本----是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是员工的劳动报酬，包括员工的工资、各种津贴、劳保费、福利费、分红等。
（2）  奖励成本----是为激励组织成员，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动和其他特别贡献所指出的奖金等。
（3）  调剂成本----是对人力资源进行“维修”和“加固”而支付的费用，其作用是调剂员工的工作和生活节奏。包括员工疗养费、文体活动费等。
4．保障成本----是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障，失业保障等。这些费用往往以保险的形式出现。
（1）  劳动事故保障成本---是组织承担的员工因工伤事故应予的经济补偿费用。
（2）  健康保障成本---是组织承担的员工因工作以外的原因引起的健康欠佳，不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。
（3）  退休养老保障成本---是企业给员工的退休金和其它费用。
（4）  失业保障成本----是组织对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的员工给予的经济补偿。
5．离职成本----是由于员工离开组织而产生的成本。包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本。
（1）  离职补偿成本----是组织辞退员工或员工自动辞职时，组织应补偿给员工的费用。
（2）  离职前低效成本---是员工离开组织而造成的工作或生产低效率损失的费用。

（责任编辑：）