人力资源管理师

为了帮助考生系统的复习人力资源师考试，全面的了解人力资源师考试 的相关重点，小编特编辑汇总了2011年人力资源师考试各章 复习的重点资料，希望对您参加本次考试有所帮助！！

 第二章 招聘与配置

第一节 员工素质测评标准体系的构建

一、员工素质测评的基本原理(★★★★★)

(一)个体差异原理，个体差异体现在：A、差异客观存在；B、既有先天因素，也有后天的自然、社会因素；C、不同人做相同工作有着不同的效果和效率。

(二)工作差异原理，A、工作任务与工作内容差异；B、工作权责差异；C、不同工作责任，对完成任务的人有不同要求：D、不同工作要由拥有相应素质的人承担；E、 每个人适合做和喜欢做的工作不一样；

(三)人岗匹配原理：按照人适其事、事宜其人的原则；包括：

A、工作要求与员工素质相匹配；B、工作报酬与员工贡献相匹配；C、员工与员工之间相匹配；D、岗位与岗位之间相匹配

二、员工素质测评的类型(★★★★★)

A、选拔性测评：以选拔优秀员工为目的。特点：1．强调区分功能；2．标准刚性强；3．强调客观性；4．指标具有灵活性；5．结果体现为分数或等级

B、开发性测评：为了摸清情况，了解不足，指出努力方向，为组织开发提供依据，以开发员工素质为目的。

C、诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的，特点：1、测评内容或精细或全面广泛；2、结果不公开；3、较强的系统性；4、用于需求层次调查；

D、考核性测评，又称鉴定性测评，特点：1、范围广；2、概括性；3、总结性；2．结果要求有较高的信度与效度。

三、员工素质测评的主要原则(★★★★★)

(一)客观测评与主观测评相结合：体现在目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果全过程，是有机结合过程；

(二)定性测评与定量测评相结合：定性不深入，定量不完全

(三)静态测评与动态测评相结合

1、静态，特点时空下进行，便于横向比较。缺点是忽视被测评者原有基础与今后发展趋向。

2、动态，根据素质形成与发展过程测评，优点 了解被测评者素质实际水平，指导激发进取精神，缺点是不便于相互比较。

问卷、心理测验、考试等是静态，而评价中心、面试与观察评定具有动态性

(四)素质测评与绩效测评相结合：1、素质是对人的德能识体的测评；2、素质（里）绩效（表）互为表里，素质是取得绩效的条件保证，绩效是素质高低的事实证明；3、应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。

(五)分项测评与综合测评相结合：优点：提高准确性；缺点：整体特征被弱化；

四、员工素质测评量化的主要形式(★★★★★)

(一)一次量化与二次量化

1、一次量化，是对对象直接定量刻画；有明显的数量关系；直接提示特征、为实质量化；

2、二次量化，先定性描述再间接定量，没有明显的数量关系，但具有质量和程度差异，属形式量化；

3、一次量化为纵向量化，二次量化为横向量化；

(二)类别量化与模糊量化（都是二次量化）

1、类别量化：先划分到几个类别中；每个对象仅属于一个类别；是一种符号性形式量化，"分数"无大小之分。

2、模糊量化：先将对象同时划分到每个类别中去；根据对象隶属程度赋值；特点，对象是些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。

(三)顺序量化、等距量化与比例量化（都属深层量化、二次量化）

1、顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后赋予相应的顺序数值；

2、等距量化，比顺序量化进一步，要求排列强弱、大小、先后等顺序的关系；且差异相等，可进行差距大小比较；

3、比例量化，比等距量化再进一步，要求素质测评排列有顺序等距关系，还要存在倍数关系，可进行差异比例程度比较；

(四)当量量化

1、先选择某一中介变量，把对象进行统一性转化，对它们进行同类同质量化。

2、实际是主观量化形式，作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合

五、素质测评标准体系---是员工测评与选拔活动的中心与纽带

(一)素质测评标准体系的要素(★★★★★)

由标准、标度和标记三个要素组成。

1．标准：体系的内在规定性；A）从内涵分有：客观、主观、半客观半主观三种形式；B）从标准表示形式分：评语短句式[含一个以上变量词，模糊变量词]、设问提示式、方向指示式；

C）按指标操作方式分：测定式与评定式。

2．标度：对标准的外在形式的划分；

A)常表现为对素质行为特征或表现范围、强度和频率的规定；

B）标度有量词式（带有程度差异）、等级式（用等级顺序明确的词、字母、数字揭示变化的刻度形式；等级间应有顺序，最好等距，距离要适当：太大了，测评结果太粗；太小了，判断过细，不好把握操作。等级数在5以内，测评效果最佳）、数量式（分连续区间型和离散点标式）、定义式（用许多字词规定标度范围与级别）、综合式（综合以上多种标度形式）；

3．标记：即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示；没有独立意义；

(二)测评标准体系的构成(★★★★)分为：横向和纵向结构

1、横向结构，是基础，注重测评素质完备性、明确性和独立性；

（1）结构性要素 [静态 品质指标] 含1)身体素质2)心理素质

（2）行为环境要素 [动态]含1）所处的环境条件，指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，含工作性质和组织背景；2）内部环境，即个人自身所具备的素质；

（3）工作绩效要素：指个人素质与能力水平综合表现，含工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养；

2、纵向结构，是分解，将每各素质用规范化行为特征进行描述与规定，并按层次细分；注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等

(1)测评内容：A）其正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。 B）确定的步骤是分析结构，找出值得测评因素。根据测评目的与职位要求筛选。 C）内容分析最好借助内容分析表。表的纵向列出被测客体的结构因素，横向列出每个结构因素的不同层次或不同方面；

(2)测评目标：A）素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。B）目标是内容的一种代表，通过定性定量方法实现； C）一般采用德尔非咨询，问卷调查与层次分析多元分析相结方法；

(3)测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。

测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。

(三)测评标准体系的类型★★★★效标和常模参照性指标体系

六、品德测评法(★★★★)

(一)FRC品德测评法：计算机辅助分析的考核性方法。可以是个别谈话，或集体问卷。作出定性与定量的评定。

(二)问卷法（有16PF，EPQ，MMPI）

(三)投射技术：起源于临床心理学和精神病治疗法，特点：目的隐蔽性；内容的非结构性与开放性；反应的自由性；

七、知识测评(★★★★)

（一）对人们掌握知识量、知识结构、知识水平的测量；

（二）布卢姆认知目标六层次（呈现中间大、两头小正态分布）：\知识；\理解；\应用；\分析；\综合；\评价；

（三）我国测评专家提出知识测评三层次：记忆、理解、应用；

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（责任编辑：xy）