人力资源管理师

为了帮助考生系统的复习人力资源师考试，全面的了解人力资源师考试的相关重点，小编特编辑汇总了2011年人力资源师考试各章复习的重点资料，希望对您参加本次考试有所帮助！！

 查内容：(★★★★)

1、对水平；2、对结构、比例；3、对差距；4、对决定因素；5、对调整；6、对发放方式；7、对工作本身；8、对工作环境；

二、薪酬满意度调查的程序(★★★★★)

【1】定调查对象：企业内部所有员工。

【2】定调查方式：常用调查表。  【3】定调查内容；

三、薪酬满意度调查表格设计(★★★★★)  P291页表5-8

1）根据环境条件精心设计；2）进行必要补充和修改；

四、薪酬满意度调查结果分析(★★★★★) P291案例P293分析

1）采用数据统计软件分析；2）频率分析\排序分析\相关分析；

第二节工作岗位分类

一、工作岗位的分类(★★★★)

1、职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列；

2、职组：若干职系所构成的岗位群；

3、职门：若干职组的集合；

4、岗级：同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、责任大小、所需人员资格条件相近的岗位集合；

5、岗等：工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件相近的岗位；

二、工作岗位分类的内涵(★★★★)

（1）工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。

（2）职系职组是横向分类,岗级岗等为纵向分级；

（3）岗位分类是岗位研究的重要组成部分，岗位调查为岗位分析提供数据，岗位分析又是岗位分类的重要前提，为岗位评价奠定了基础。

三、工作岗位分类的相关概念、

(一)岗位分级与职业分类标准的关系

1）是特殊性与一般性的关系；

2）职业分类对岗位分类起指导和规范作用；

3）岗位分类为职业分类提供内容和补充。

(二)岗位分级与岗位分类

1）有相似之处也有差别；

2）岗位分类适用国家机构；研究对象为公务员等；岗位分级适用于其他企事业单位；

3）岗位分类作为一种人事制度有强制性，范围较广；岗位分级由其主管部门适用，只具参考性；

4）岗位分类最重要、复杂、难处理，岗位分级则难度不大；

(三)岗位分级与品位分类

1、分类标准不同。岗位以事为标准；品位以人为标准；

2、分类的依据不同。对人不对事。

3、适用范围不同。岗位适用专业性、机械性、事务性的固定岗位；品位适用工作变化大、工作效果不易量化、领导责任大，能发挥积极性能动性的岗位，或机密性临时工作；

四、工作岗位横向分类的原则(★★★★★)

1．层次宜少不宜多。一般单位2个，复杂大型的不超过3个；

2．生产岗位的分类以劳动分工与协作的性质确定；管理人岗位的分类以具体的职能划分；

3．分类粗细方面以实用为第一原则，不宜划分过细；大类不超过4个，小类不超过10个；

五、岗位纵向分级的含义(★★★★)

在横向分类基础上，对同一职系的岗位划分岗级，对不同职系中的岗位进行统一岗等的过程。

六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求(★★★★★)

1．充分考虑工作任务难易程度；2．考虑对员工行为激励的程度；3．体现企业工资管理的策略。

七、工作岗位分类的主要步骤(★★★★★)

1．先横向分级；  2．再纵向分级归档；

3．根据岗位分类结果，制定岗位说明书；

4．建立企业岗位分类图表，说明各类岗位分布及配置状况；

八、工作岗位横向分类的步骤与方法(★★★★★)

(一)工作岗位横向分类的步骤

1、由粗到细，先按照工作性质划分为若干大类，即职门；

2．将各职门内的岗位，细分为中类，即职组；

3．将职组内的岗位细分为小类，即职系。

(二)工作岗位横向分类的方法

1．按照岗位承担者的性质和特点分；

2．按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分；

九、工作岗位纵向分级的步骤与方法(★★★★★)

(一)岗位纵向分级的步骤

1．按照预定标准进行岗位排序，划分岗级； 2．统一岗等；

(二)生产性岗位纵向分级的方法

1、采用点数法，选择岗位评价要素；

2、建立岗位要素指标评价标准表(设最高最低,相对比较赋予点数,分割档次,档次之间都是等距的)

3、按照要素评价标准对各岗位打分，并划分岗级；

4、根据各岗位的岗级统一归入相应岗等(生产性岗位采用经验判断\基本点数换算\交叉岗位换算方法进行岗等)；

(三)管理性岗位纵向分级的方法

1、精简结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学设计和改进(考虑岗位的任务和地位,获取需要的信息,以职责和权力为条件)；

2、对管理岗位进行科学的横向分类；

3、岗级数目应多于生产岗位(一般为1．4～2．6倍)；

4、在对管理岗位划岗归级后，应统一列等，建立管理类、技术类、事务类等管理岗级间对应的关系）；

第三节企业工资制度设计与调整

第一单元企业工资制度的设计

一、工资制度的内涵(★★★★★)

工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。

工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。

二、企业工资制度的分类(★★★★★)

(一)岗位工资制

1、特点：（1）对岗不对人；(2)根据岗位支付工资，同工同酬； (3)以岗位分析为基础；(4)客观性较强；

2、主要类型：(1)岗位等级工资制； (2)岗位薪点工资制；

● 岗位等级工资制：（1）一岗一薪制（不存在升级\全面分析）；（2）一岗多薪制两（岗位划分较粗，基本系数与技能附加系数）。

● 岗位薪点工资制：工资标准不是金额表示的，而是用薪点表示的，点值的大小由企业或部门的经济效益确定。

【薪点数的确定】岗位薪点、个人表现薪点及加分薪点之和。

【薪点值的确定】按企业效益的好坏确定，基值浮动值。

【薪点工资制的优点】1）与企业效益和员工业绩相联系，体现效率优先原则，符合市场要求；2）利于工资向关键岗位、技术岗位倾斜，促进员工学习提高，发挥工资激励作用；3）浮动值按部门的效益或业绩确定的，利于团队合作，提高协作精神。

(二)技能工资制

1、概念：以员工技术和能力为基础的工资；

2、前提（生产经营情况和管理体制环境）：

(1)明确对员工的技能要求；  (2)制定配套技能评估体系；

(3)将工资计划与培训计划相结合；

3、种类：（技术工资、能力工资）

● 技术工资（1）以知识与技能为基础；（2）应用于蓝领；

优点：1）鼓励发展各项技能；2）提高业绩表现；3）增加参与意识；  缺点：导致费用增加；

● 能力工资（1）适用专业技术和管理人员；（2）应用于白领； 可分为：1)基础能力工资；2)特殊能力工资 特点：制度的制定过程是自上而下；给予对象是技术或经营管理专门人才。

(三)绩效工资制

1【概念】以工作成绩和劳动效率为依据；

2【特点】(1)注重个人绩效差异；(2)个人绩效信息多由主管人员搜集上来；(3)反馈频率不高，单方向；

3【绩效矩阵】员工工资增长规模和频率取决于两个方面因素，一是个人绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置（先考虑员工工资的市场比率范围，再决定其工资增长的幅度）；用绩效等级分布控制报酬成本.一般A等级不超10%,B等级不25%,E等级不能少于5%；

4【缺点】(1)其基础缺乏公平性；(2)过于强调个人绩效；(3)如员工认为不公平，制度就有崩溃危险；

5【形式】(1)计件工资制：用于生产性企业或部门；

(2)佣金制(提成制)：（决定营销人员工资量的变量：一是一定时期的销售量；二是提成比例）；佣金制缺点：1）营销人员与企业产生离心力；2）企业收入太依赖营销人员，弱化企业生存和发展潜力；3）增大企业生存和发展不可控性；

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（责任编辑：xy）