人力资源管理师

·六、培训风险管理制度 
·硬资料：指从生产、销售等部门得到报告中反映的事实和信息；软资料：是指通过小组讨论、会谈、或问卷等方式得到的资料，其带有主观性，但可以通过对硬资料的分析来确定其的可靠性。
· 培训需求表的设计（203页)
重点团队分析法操作步骤
·培训对象分类：要求各类培训对象的培训需求有类似性
·安排会议时间和会议讨论内容
·培训需求结果的整理

培训需求调查应注意的事项
·了解受训员工的现状
·寻找受训员工存在的问题
·在调查中，应确定受训员工期望达到的培训效果
·分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。
培训成本
·直接成本：
·间接成本：
·培训收益分析：在公司大规模投入资源前，通过试验性的培训评价小部分受训者所获得到收益，通过对成功的工作者的观察，可以帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。
培训前准备工作(可能出技能考试）
·确认并通知学员，考虑相关因素如1.从事的工作内容2.工作经验3.工作意愿4.工作绩效5.公司政策6.主管的态度
·培训后勤准备：确认培训场地和设备需考虑的相关因素：培训性质、交通情况、培训设备和设施、行政服务、座位安排、费用。
·确认培训时间：1.员工的工作班状况、2.培训时间的长度3.原则上白天8小时晚上则3.小时为佳。符合培训内容4.教学方法的运用5时间控制
·教材准备：课程资料的编制2.设备检查3.活动资料准备4.座位或签到表5.结业证书
·确认理想的讲师：尽可能与讲师事先见面，授课前说明目的内容。需考虑的相关因素如下：1.符合培训目标2.讲师的专业性3.讲师的配合性4.在培训经费预算内

培训课程的实施与管理
·课程实施是整个培训课程设计的过程中的实质性阶段：
·前期准备工作：
   1.确认通知参加培训的学员      4.教材的准备
   2.培训后勤准备                5确认理想培训讲师
   3.确认培训时间
 培训课程实施前期的工作：
   在课程前期工作中准备好你“自己”，决定如何在学员之间分组，对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行剪裁。
教室布置的决定因素：
   1.参加者人数
   2.不同的培训活动形式
   3.课程的正式程度
   4.培训者希望对课堂的控制程度
·培训实施阶段
   培训资源的充分利用:
   1.让被培训者变成了培训者，学员在培训活动中不仅是资源的摄取这，同时应该是一种可以开发利用的宝贵的学习资源。
   2.培训时间开发利用       3.培训空间的充分利用。
·知识或技能的传授
·对学习进行回顾和评价
培训效果的跟踪与监控
·培训前对培训效果的跟踪与反馈：了解受训者在实际工作中高度相关的知识、技能和能力水平，目的是为了培训后状况相比较以测定培训效果。
·培训中对培训效果的跟踪与反馈：
   1.受训者与培训内容的相关性
   2.受训者对培训项目的认知程度
   3.培训内容
   4.培训进度和中间效果
   5.培训的环境
   6.培训机构和人员
·培训效果评估：
    1.评估受训者究竟学习或掌握了那些东西？
    2.评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改进？
    3.评估企业的经营绩效发生了多大的改进？
    投资回报率：指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括了直接成本和间接成本。收益指公司从培训计划中获得的价值。
·培训效率评估：通过培训效率可以和以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比，从而找到差距和改进措施，提高培训质量。
职业发展信息的方法
·通过员工职业发展信息的方法
·通过组织评价方法获取信息：
   1.人事考核
   2.人格测试
   3.情景模拟
   4.职业能力倾向测验:指影响某一大类活动介于智力和知识之间的心理特征。当一名员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助预测其在期望的岗位上的发展潜力。但在职业能力倾向测验不适用于选拔中高级管理者所需的能力，如决策能力、授权能力是更高一级的能力，职业能力倾向测验无法对这类能力进行测量。

职业发展计划的含义
·良好的职业生涯发展计划应具备的以下特性：
·可行性
·适时性
·适应性
·持续性

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