人力资源管理师

为了帮助考生系统的复习人力资源师考试，全面的了解人力资源师考试的相关重点，小编特编辑汇总了2011年人力资源师考试各章复习的重点资料，希望对您参加本次考试有所帮助！！

 第三节 无领导小组讨论的组织与实施

第一单元无领导小组讨论的操作流程

一、评价中心的含义(★★★★★)：

1）从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。

2）使用多种测评技术；  3）通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断；  4）被认为是当代HR中识别有才能管理者最有效的工具。

评价中心的主要作用是：

1．用于选拔员工，挑选具胜任岗位所需能力或潜质的员工；

2．用于培训诊断，明确员工需要在哪些方面加强培训；

3．用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。

评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

二、无领导小组讨论的概念(★★★★★)

由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

三、无领导小组讨论法的类型(★★★)

1．按主题有无情境性，分(1)无情境性讨论 (2)情境性讨论

2．按是否分配角色，分为(1)不定角色讨论 (2)指定角色讨论

四、无领导小组讨论的优缺点(★★★★★)

(一)优点

1．具有生动人际互动效应[适于人际沟通岗位员工的选拔]

2．能在被评价者之间产生互动  3．讨论过程真实易于客观评价

4．被评价者难以掩饰自己的特点  5．测评效率高

无领导小组讨论同时对多名被评价者进行考察。比起其他评价方法要节省时间，减少重复工作量，并且在一定程度上减少题目泄露的可能性。

(二)缺点 1．题目的质量影响测评的质量

2．对评价者和测评标准的要求较高

3．应聘者表现易受同组其他成员影响

4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性

五、无领导小组的前期准备有哪些(★★★★★)

(一)编制讨论题目（讨论题目必须具有争论性）

(二)设计评分表

1．从岗位分析中提取特定评价指标；

2．评价指标不能太多、太复杂（10个以内）（考量分析思维能力，个性特征和行为风格）；

3．确定各指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数；

(三)编制计时表   (四)对考官的培训

(五)选定场地：考桌圆形或方形，和考官保持一定的距离

(六)确定讨论小组：同一岗位的应聘者安排在同一小组。

六、具体实施阶段(★★★★★)

(一)宣读指导语；(二)讨论阶段：观察要点含：发言内容 、发言的形式和特点、发言的影响

七、评价与总结(★★★★★)

评估几方面表现：A、参与程度  B、影响力  C、决策程序  D、任务完成情况  E、团队氛围和成员共鸣感

八、（主考官）讨论会作用：  1．通过交换意见，对应聘者做出更加全面的评价。  2．产生了分歧，可进行充分讨论。

第二单元 无领导小组讨论的题目设计

一、无领导小组讨论的原理(★★★★)

无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的"冰山模型"或"洋葱模型"，把人的素质从里到外划分成为内在素质、知识和技能、外在行为三部分；

无领导小组讨论同样是通过被评价者的外在表现来反映其内在素质，一般取决于以下两个主要因素：

1．评价者知识和经验   2．被评价者暴露的外在行为范围

设计题目，给被评价者足够的表现空间，尽可能完整地发挥自己的能力，能够完全地表现真实的自我。

二、题目的类型(★★★★)

(一)开放式问题

无固定的答案。用于考察 思考全面性、针对性、思路是否清晰，能否提出新见解。

(二)两难式问题

主要用于考察分析问题能力、语言表达能力、影响力。

(三)排序选择型问题

考察 分析问题的能力、语言表达能力等。这种题目比较易于形成争论，但是主题的内容及各备选答案的设定具有一定难度。

(四)资源争夺型题目

考察 语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性、灵敏性、组织协调能力等。

(五)实际操作型题目： 考察主动性，合作能力

三、设计题目的原则(★★★★★)

A、联系工作内容  B、难度适中  C、具有一定的冲突性

四、无领导小组讨论题目的设计一般流程：(★★★★★)

（一）选择题目类型

开放式问题和实际操作型问题，无法引起争辩，企业少用。

两难式问题也不是经常使用。排序型和资源争夺型较常用。

（二）编写初稿

注意问题：1）团队合作；  2）广泛收集资料

获得信息的方式：1）与人力资源部门沟通   2）与直接上级沟通   3）查询相关信息

（三）调查可用性

（四）向专家咨询

1、专家一般是心理学家、测评专家、企业的部门主管；

2、咨询内容：

1）题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力；

2）如果资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；

3）题目是否需修改、完善。

（五）试测

选取的试测对象可以是该部门层次较低的在职员工。

试测时观测两方面：1、题目的难度；  2、平衡性；

（六）反馈、修改、完善

1．参与者的意见  2．评分者的意见  3．统计分析的结果（决定测试的效果）

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（责任编辑：xy）