人力资源管理师

为了帮助考生系统的复习人力资源师考试，全面的了解人力资源师考试的相关重点，小编特编辑汇总了2011年人力资源师考试各章复习的重点资料，希望对您参加本次考试有所帮助！！

 第二单元员工薪酬满意度调查

一、薪酬满意度调

(四)特殊群体的工资

1、管理人员的工资制度

【构成】基本工资、奖金和红利、福利与津贴

2．经营者年薪制

【构成】固定工资与可变工资(浮动工资)

【固定与可变工资】固定工资取决于市场工资率和企业的支付能力，从管理费用中支出；可变工资取决于企业经营状况，从税后利润中支出；

【实行该制度应具条件】：1）健全的经营者市场，完善的竞争机制；2）明确的经营者业绩考核指标体系；3）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制；

【组成形式】1)基本工资加风险收入；2)年薪加年终奖金；

【年薪水平的确定】1）高级复杂劳动，数倍于企业年平均工资；2）照顾员工心理承受能力；3）不再享受工资性收入与福利；

3、团队工资制度

【构成】基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。

【平行团队】属于兼职性质，基本工资基于员工个人工作，通常不使用激励性工资，可用非货币性奖励；

【流程团队】用宽带工资体系，技能工资，强调合作精神，有相似的能力和背景，可支付相同金额的激励性工资，可预设定激励性工资(事前)；

【项目团队】按基本工资比例支付激励性工资,属于传统组成部分，采用少量货币性奖励，用于事后。项目团队工作难量化，可变因素较多,设计时尽量避免使用过多的激励性工资；

三、企业工资制度设计的主要内容(★★★★★)

(一)工资水平及其影响因素

1．企业外部影响因素：(1)市场因素（A、商品市场  B、劳动力市场）(2)生活费用和物价水平； (3)地域的影响；(4)政府的法律、法规；

2．企业内部影啊因素：A、企业自身特征（所属的行业/规模/所处发展阶段）；B、决策层的工资态度；

(二)工资结构及其类型

【工资结构】员工工资的各构成项目及各自所占的比例。

【工资结构类型】

(1)以绩效为导向：计件工资/销售提成工资/效益工资；

(2)以工作为导向：岗位工资制/职务工资制； 优：利于激发工作热情和责任感；缺：责权利明确的企业，不能反映贡献差别；

(1)(2)两种，激励效果好，只重眼前，用于工作任务饱满，绩效能自我控制，可通过主观努力改变时；

(3)以技能为导向：职能工资/能力资格工资/技术等级工资；有利激励提高技术能力，忽略实际发挥，企业成本高；

(4)组合工资结构(组合工资制) ：岗位技能工资/薪点工资制/岗位效益工资；

(3)(4)只适用技术复杂程度高/劳动熟练程度差别大的，或处在艰难期/继续提高核心能力的企业；

(三)工资等级

1、工资等级：反映不同岗位之间在工资结构中的差别,以岗位评价和岗位分级的结果为依据；

2、工资档次：同一工资等级划分成若干个档次；

3、工资级差：不同等级间工资相差幅度；级别越高差别越大；

4、浮动幅度：同一个工资等级中,最高档次与最低档次,也可指中点与最低或最高之间的差距；

5、等级重叠：相邻的工资等级浮动在数值上交叉程度；

四、企业工资制度设计的原则(★★★★★)

(一)公平性原则（横向/纵向；内部/外部）；

(二)激励性原则（差别性，体现多劳多得）；

(三)竞争性原则 ； (四)经济性原则 （考虑行业属性）；

(五)合法性原则；

五、企业工资制度设计的程序(★★★★★)

一、确定工资策略

1．高弹性类（绩效工资）；2．高稳定类（年功工资，基本工资所占比重大）；3．折中类（能力/岗位/组合）

二、岗位评价与分类

内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。

三、工资市场调查

四、工资水平的确定   有两种方法：

1．工资水平建立在市场工资调查数据基础上；

2．根据工资曲线确定工资水平，适用所有岗位；

五、工资结构的确定

六、工资等级的确定

1．工资等级类型的选择：工资等级间工资标准可重叠；

2．工资档次的划分；  3．浮动工资(奖金或绩效工资)的设计：(1)确定浮动工资总额；(2)确定个人浮动工资份额

七、企业工资制度的实施与修正

第二单元宽带式工资结构设计

一、宽带式工资结构的内涵(★★★★★)：又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进（比率达到1倍或1倍以上,一般只有4个等级,变动比例超过200%,工资区间变动比率只有40%-50%）；

二、宽带式工资结构的作用(★★★★★)

1．支持扁平型组织结构；  2．能引导员工自我提高

3．有利于岗位变动； 4．利于管理人员以及HR人员的角色转变；

5．有利于促进工作绩效（1、将工资与员工能力绩效结合，灵活对员工进行激励；2、鼓励跨职能流动，增强组织灵活度和创新性；3、弱化头衔过于具体的岗位描述，以及单一的向上流动方式，向员工传递绩效文化；4、弱化员工间晋升竞争）；

三、宽带式工资结构的设计程序：(★★★★★)

建立在技能或能力评价体系和绩效管理体系基础上；

（一）明确企业的要求（企业文化价值观、经营战略目标）；

（二）工资等级的划分（4至8个）；

（三）工资宽带的定价；

（四）员工工资的定位；（三种方法：1、绩效曲线法；2、按员工新技能获取情况定位；3、强调员工能力的定位，低于市场中的工资水平按员工知识技术，高于按关键能力）

（五）员工工资的调整（标准是员工的技能或能力）；

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（责任编辑：xy）