人力资源管理师

背景综述：

A公司是一家生产饮料的新工厂，生产过程分四阶段：1)原料处理：接收并加工原材料，送出最终产品。2)混合：将原汁配制成果味饮料。3)装瓶：用机器吹塑软包装瓶，装入果汁，封口。4)包装：工人们用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装，或装入箱子及放在货盘架上；同时要监控检测质量的机器。

A公司传统的工作及付酬方式是以(1)雇人去做每一个阶段上的工作。(2)使用工作评价和薪金调查去确定每项工作的工资。

A公司通用磨坊的做法是利用工作团队：(1)组成4个15人规模的自我管理的生产团队及一个小型的后勤保障组。(2)每个团队在其轮班时执行所有的操作。(3)一个工作头衔：操作员／技工。履行所有日常维护工作。其最重要的角色是监督和控制生产流程。他们应该能够在问题出现时便探测到生产及质量的问题，并同相关的人员交流这些问题，即便这些问题并不属于自己的工作领域。

A公司技能基础薪酬方案的运作方式：

1、技能区

（1）每一个生产阶段代表一个技能区。

（2）每个技能区有三种代表不同知识和技能提高程度的等级：

1级：有限的能力。

2级：部分熟练。

3级：完全胜任(能够分析和解决生产问题，进行一些大的维护，如重组一台机器)。

2、薪酬升级

（1）最初，新雇员被分配到任一区中并得到起薪。

（2）大约3个月后此雇员能够证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。

（3）该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入一个新区的起始水平，整个过程再重新开始。

（4）每一个雇员在一个区内必须工作到2级水平。工人们如果不能获得该水平的证书将会被解雇。

（5）所有的等级，价值相等。因此，获得一项升级都会得到价值相等的加薪。

3、培训

（1）每一个技术等级都有培训。

（2）由生产团队安排。每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。

（3）员工必须等待新领域内出现空缺后才能轮换并开始培训。每个技能区有不同数目的职位。比如说，在材料处理区只有两个职位。

（4）一个新雇员通常在4-5年内可以达到最高等级(原有区内的3级)。

4、授证

（1）每一个技能区都分成一系列具体的任务、知识及攻关技能。这些内容被列在检查表中。

（2）作为培训者的雇员使用检查表来确定该员工是否已获得与本区内每个技能等级相关的技能和知识。

（3）当培训者认为员工已获得必要的技能后，他将建议发给证书。这时，该员工的整个团队必须同意授证。

（4）假如此员工在上一级(他／她已被授予证书的那一级)不能够很好地胜任，那么该员工和培训者都将失去先前的加薪。 

策划要求：

1.你认为A公司的技能基础薪酬方案是否适用于所有组织？为什么？

2.请你就A公司的技能工资系统的优缺点作一分析。

3.请你对技能基础评价与传统工作评价方法做比较（试从工作价值决定、定价、给付幅度、绩效评价、加薪、训练的角色、升迁的机会、工作改变的影响、薪酬行政管理等方面作比较)。

参考答案：

1、

技能基础薪酬方案并不适用于所有组织，最理想的环境也许是一个没有很多等级的公司，它进行分权性的决策，运用自我管理的工作团队，强调劳动力柔性以及员工发展。技能基础薪酬方案在传统的层级组织中最无效，这种组织只在相对稳定的条件下使用例行的技术。

2、

优点：

（1）获得更多技能的工人可以完成整个生产过程的各个部分，他们因此可以共同工作以解决瓶颈问题。

（2）掌握多种技能的工人将不再受仅仅做整个工作的一部份的限制，所以他们可以：

①与做生产或服务部分的其它人员进行更有效的沟通，因为他们现在了解这些正在做的事。

②更有效地解决问题，因为他们对公司有更广泛的了解。

③更加致力于观察公司的有效运作，因为他们对整个运作有了总体认识。

缺点：

①由于这一方案要付给雇员更高的报酬，从而增加了劳动成本。

②如果两个人正在做相同的工作，只因为其中一个人掌握更多的技能而得到更多的薪金，就会产生不平等的知觉。

③如果该组织不能以一种为自己的产品或服务增加重要价值的方式使用技能熟练的雇员，那么就不是成本有效的做法。

④一名员工比另一名员工有更多的技能，将产生如何来确定的问题。当这种确定来自主观决定，就将带来公平的问题，甚至导致雇用歧视的申诉。

⑤开发其它培训方案和证书考试的需要成为一种管理负担。

3、技能基础与传统工作评价方法比较

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