人力资源管理师

为了帮助考生系统的复习人力资源师考试，全面的了解人力资源师考试 的相关重点，小编特编辑汇总了2011年人力资源师考试各章 复习的重点资料，希望对您参加本次考试有所帮助！！

 第四单元 企业人力资源的结构预测

一、企业专门技能人员结构预测：对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种的员工人数存在稳定的比例关系。

二、企业经营管理人员结构预测：若没有发生变革，人员数量与基层人员呈稳定比例关系；若生产技术、销售技巧等没有发生重大变革，其人员分类结构较为稳定；若社会的文化水平提高速度较平稳，其人员学历结构较为稳定；若社会生活水平和生活节奏保持稳定，则其人员的年龄结构较为稳定。

第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡

第一单元 企业人力资源供给分析

一、企业人员供给包括内部供给和外部供给两种

二、内部供给预测（★★★★★）须考虑因素：A、内部人员自然流失；B、内部流动；C、跳槽等。

二、外部供给预测（★★★★★）

1．影响企业外部劳动力供给的因素（★★★★）[多选]A、地域性因素 ；B、人口政策及人口现状；C、劳动力市场发育程度；D、社会就业意识和择业心理偏好；

2．企业外部人力资源供给的主要渠道（★★★★）1)大中专院校应届毕业生；2)复员转业军人；3)失业人员、流动人员 预测比较困难；4)其他组织在职人员。

三、企业人员供给预测的步骤（★★★★★）简答

1．对企业现有的人力资源进行盘点，了解员工现状。

2．分析企业职务调整政策和历年调整数据，统计出员工调整比例。

3．向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。

4．将上述数据汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。

5．分析影响外部HR供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部HR供给预测。

6．将企业内外部HR给预测进行汇总，得出企业HR供给预测。

四、内部供给预测的方法(★★★★★)

(一)人力资源信息库，分为以下两类：

l.技能清单。针对一般员工

某企业为一部门提出的技能清单由四部分组成：[多选]A、主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等；B、介绍员工技术能力、责任、学历等；C、对员工工作表现、提升准备条件等的评价；D、对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价。

2．管理才能清单：管理幅度范围\管理总预算\下属的职责\管理对象类型\受到管理培训\当前管理业绩等

(二)管理人员接替模型 [综合分析]：对提升受阻人员进行"一对一"的面谈，鼓励他们继续努力工作学习，全面提高自身素质；2、为他们提供更宽松发展空间，提供更多培训或深造机会；

(三)马尔可夫模型：是典型矩阵模型,通过发现组织人事变动规律,推测组织在未来人员供给情况.关键是确定转移概率,如果是固定的确定性,则运用较为简单

对短缺的现象采取的对策：[综合分析]A、查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率；

B、加大对公司业务员培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；C、采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。

第二单元 企业人力资源供给与需求平衡

一、企业HR供求达到平衡(包括数量和质量)是HR规划的目的

二、企业人力资源供求平衡(★★★★)：这种情况极少见。

三、企业人力资源供不应求(★★★★★)：

1．将符合条件相对富余状态的人调往空缺职位[内部调整]。

2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，拟定外部招聘计划。[培训或外部招聘]

3．员工自愿下延长工作时间，短期应急措施。

4．提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 6．制定聘用全日制临时用工计划。

但最为有效方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

三、企业人力资源供大于求(★★★★★)

1．永久性辞退；2．合并和关闭某些臃肿的机构。3．鼓励提前退休。4．加强培训工作，提高员工整体素质。5．加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。

6．减少员工工作时间，随之降低工资水平；7．任务分解

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（责任编辑：xy）