人力资源管理师

1[简答题]简述绩效改进的方法和策略.

【参考解析】

绩效改进是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距,查明产生的原因,制定并实施有针对性的改进策,不断提高企业员工竞争优势的过程.

(1)分析工作绩效的差距和原因

①分析工作绩效的差距的方法有:a.目标比较法;b.水平比较法;C.横向比较法.

②查明产生差距的原因.影响和制约工作绩效的因素是多方面的,既有员工的主观因素,也有企业的客观因素;既有物质的影响因素,也有精神的影响因 素.特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响.各级主管可以借用要素因果分析图(简称鱼刺图,见图4-1)进行分析.

(2)制定改进工作绩效的策

在查明绩效存在的差距及产生的原因之后,在新一轮的绩效管理期内,可从组织的实际情况出发,制定并采取以下策,促进工作绩效的改进与提高.

①预防性策与制止性策

a.预防性策是在员工进行作业之前,由上级制定出详细的绩效考评标准,明确什么是正确的、有效的行为,什么是错误的、无效的行为,并通过专门、系统性的培养和训练,使员工掌握具体的作业步骤和操作方法,从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误.

b.制止性策是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测,及时发现问题,

及时予以纠正,并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导,使员工克服自己的缺点,发挥自己的优势,不断地提高自己的工作业绩.

②正向激励策与负向激励策

a.正向激励策是通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策,如奖励、晋级、升职、提拔等,鼓励员工更加积极主动工作的策.

b.负激励策,又称为反向激励策,它对待下属员工与正激励策完全相反,采取了惩罚的手段,以防止他们绩效低下的行为.惩罚的手段主要有:扣发工 资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等.对下属员工轻微的过错,则采取劝解告诫的方式,以口头责备、非语言暗示,如皱眉、耸肩等肢体语言给他们敲 警钟.

③组织变革策与人事调整策

大量的事实证明,有时员工的绩效低下并不是其主观因素造成的,可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成的,这时需要采取组织变革 策,通过系统的组织诊断,找出存在的问题,有针对性地进行组织的整顿和调整,从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境,提供组织上的保障.

2[简答题]劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定?

【参考解析】

最低工资是国家以一定的立法程序规定的,劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下,其所在单位应支付的最低劳动报酬.其中所谓的正常劳动是指 劳动者按照依法签订的劳动合同的约定,在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动.劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、 节育手术假等国家规定的休假期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为提供了正常劳动.

劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了原则性的规定,主要是:

(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;

(2)社会平均工资水平;

(3)劳动生产率;

(4)就业状况;

(5)地区之间经济发展水平的差异.

3[简答题]小张是一家企业的人事经理.准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核.请帮助其设计具体的工作步骤.

【参考解析】

行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法.

这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用.它将关键事件和等级评价有效地结合在一起.其具体的工作步骤是:

(1)进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由主管人员作出明确简洁的描述;

(2)建立绩效评价等级,一般为5～9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义;

(3)由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,将它们归人最合适的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系;

(4)审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,由优到差、从高到低进行排列;

(5)建立行为锚定法的考评体系.

4[简答题]2005年6月,19岁的李某从东北农村来到北京,经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工.2007年8月,已有两年多工作经验的 李某,在工作中不慎将左手卷进机器,虽经医院紧急抢救,仍没有保留住李某的左手.在医院治疗期间,劳动社会保障部门认定了李某的工伤.2008年3月李某 治疗终结后,被工伤鉴定机构确定为工伤致残四级.身为农民工的李某失去了劳动能力,给其今后生活带来了许多困难.在其家人的陪同下,他向印刷厂提出按国家 规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算,一次性支付他抚恤金58万元.

请回答下列问题:

(1)李某的要求是否有法律依据?

(2)根据法律规定,李某应享受什么样的工伤致残待遇?

【参考解析】

(1)李某的要求中部分是有法律依据的.

①李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据.《劳动法》第十四条规定,职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:

a.在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;

b.工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

C.在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

d.患职业病的;

e.因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

f.在上下班途中,受到机动车事故伤害的;

9.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形.

上述李某在工作中不慎将左手卷进机器,失去了左手,属于工伤,并且失去了劳动能力,给今后生活带来很多困难,可以要求印刷厂一次性支付伤残补助金.

②李某要支付安家费没有法律依据,不予以支持.因李某本身是外地人,不存在安家之事,所以不能享有此待遇.

③李某要求一次支付58万抚恤金是无法律依据的.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位,享受以下待遇:

a.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:一级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为25个月的本人工资,三级伤残为23个月的本人工资,四级伤残为21个月的本人工资.

b.从工伤保险基金按月支付伤残津贴,标准为:一级伤残为本人工资的90%,二级伤残为本人工资的85%,三级伤残为本人工资的80%,四级伤残为本人工资的75%.伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由工伤保险基金补足差额.

C.工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后,停发伤残津贴,按照国家有关规定享受基本养老保险待遇.基本养老保险待遇低于伤残津贴的,由工伤保险基金补足差额.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数,缴纳基本医疗保险费.

(2)李某受到的工伤致残待遇是:

①因工负伤被鉴定为四级,应退出生产岗位,保留劳动关系,发给工伤伤残抚恤金证件;

②按月发给伤残补助金,李某为四级工伤,抚恤金标准为本人工资的75%;

③发给一次性伤残补助金,李某为四级工伤,可得到21个月工资的伤残补助金;

④患病时按医疗保险有关规定执行,对其中由个人负担的部分有困难时,由工伤保险基金酌情补助.

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（责任编辑：昆凌）