人力资源管理师

2011年下半年人力资源管理师考试报名进行中，小编特编辑汇总了人力资源管理师相关资料，希望对您的考试有所帮助！

 第二部分：技能考试

第一章：人力资源规划

二简答:

1岗位分析的作用：

答：1岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础。

2为员工的考评、晋升提供了依据。

3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

2工作岗位分析的程序:（步骤）

答：一准备阶段

准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1根据工作岗位分析的总目标,总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌据各种基本数据和资料。

2设计调查方案.

明确岗位调查的目的.

确定调查的对象和单位.

确定调查项目

确定调查时间地点和方法

3为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4根据工作岗位分析的任务，程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

二调查阶段

这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。应运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等法，广泛细致的搜集有关岗位的各种数据资料。

三总结分析阶段

本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

3工作岗位设计的基本原则？

答：1明确任务目标的原则；

2合理分工协作的原则；

3责权利相对应的原则。

一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。因事设岗是设置岗位的基本原则。

4企业定员的原则？

答：1定员必须以企业生产经营目标为依据。

2定员必须以精简、高效、节约为目标。

3各类人员的比例关系要协调。

4要做到人尽其才，人事相宜。

5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

6定员标准要适时修订。

5制定具体人力资源管理制度的程序？

答；1概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。

2对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工、以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。

3明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。

4说明本项人力资源设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。

5详细规定本项人力资源管理活动的类别层次和期限（如何时提出计划、何时确定计划、何时开始实施、何时具体检查、何时反馈汇总、何时总结上报。）

6对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。

7对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定。

8对各职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。

9对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明显详细的规定。

10对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它有关问题作出必要的说明。

三计算题

1企业定员的基本方法？28页

第二章人员招聘与配置

二简答题：

1参加招聘会的主要程序：

答：1准备展位

2准备资料和设备

3招聘人员的准备

4与协作方沟通联系。

5招聘会的宣传工作。

6招聘会后的工作。

2面试提问时应关注的几个问题（技巧）？

答：1尽量避免提出引导性的问题。

2有意问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

3面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。

4所提问题要直截了当，语言简练，有疑问马上提出，并及时做好记录。

5面试中除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为,如脸部表情，眼神、姿势、讲话的声调语调举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否有自信心等情况。

3什么叫公文筐测试法如何操作或在操作中应注意什么问题？

1发给每个被测评者一套文件汇编（由15-25份文件组成），包括下级呈上来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复，规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

2向应试者介绍有关材料背景，然后告诉应试者，他现就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料。

3最后，将处理结果交测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。总之应将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜力作为测评的重点。

这种测试方法在操作上应该注意：文件要逼真、准确，处理难度和重要性要各不相同，要有足够的信息提供给测试者。

三计算题：

1招聘成本，即人力资源获取成本=直接成本+间接费用

招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数

2总成本效用=录用人数/招聘总成本

3招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

4选拨成本效用=被选中人数/选拨期间的费用

5人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

6招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

2录用比=录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

说明：当招聘比大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

3员工任务的指派：匈牙利法 95页

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（责任编辑：xy）