人力资源管理师

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 六、简述岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的概念、类型，并比较三者的不同之处。

岗位工资制

特点：1.根据岗位支付工资

2.以岗位分析为基础

3.客观性较强

主要类型：

一、岗位等级工资制　1. 一岗一薪制　2.一岗多薪制

二、岗位薪点工资制

岗位薪点数确定：

1.薪点数的确定

1．1 岗位薪点的确定　1．2 个人薪点的确定　1．3 加分薪点数

2.薪点值的确定

薪点工资制的优点：

1.使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。

2. 促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用。

3.有利于提高团队的协作精神。

技能工资 概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。

技能工资的前提：

1.明确对员工的技能要求

2. 制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系

3. 将工资计划与培训计划相结合

技能工资的种类：

1.技术工资

2.能力工资    基础能力工资   特殊能力工资

绩效工资制　    概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。

绩效工资特点：

1.注重个人绩效差异的评定

2.上级绩效评定分量重。

3.反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。

绩效矩阵（见教材315~316页）

绩效工资制的不足：

1.绩效工资制的基础缺乏公平性

2.绩效工资过于强调个人的绩效

3.如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。

绩效工资的形式：

1. 计件工资制 2.佣金制

特殊群体的工资制度

1. 管理人员的工资制度

1．1 基本工资　1．2 奖金和红利　1．3 福利与津贴

2. 经营者年薪制

2．1 实行经营者年薪制应具备的条件　2．1．1 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。

2．1．2 明确的经营者业绩考核指标体系。　2．1．3 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。　2．2 年薪制的组成形式　2．2．1 基本工资加风险收入　2．2．2 年薪加年终奖金

2．3 年薪水平的确定

2．3．1 经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。

2．3．2 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。        2．3．3 得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。

3．团队工资制度

3．1  团队工资的主要组成要素：3．1．1 基本工资　3．1．2 激励性工资　3．1．3 绩效认可奖励

3．2  团队工资的设计应注意的问题　3．2．1  平行团队工资制度的设计   通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适　3．2．2  流程团队的工资制度设计   预先确定的激励性工资是重要环节。　3．2．3  项目团队工资制度的设计   避免使用过多激励性工资

七、 简述宽带式工资结构设计的步骤

宽带式工资，又称工资宽带是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。

宽带工资结构的作用：

1.有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性。

2.引导员工自我提高。

3.有利于岗位变动。

4.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

5.有利于工作绩效的促进。

设计程序：

（一）明确企业的要求

（二）工资等级的划分

（三）工资宽带的定价

（四）员工工资的定位

1.绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。

2.严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。

3.先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位。

（五）员工工资的调整

八、简述经营者年薪制的组成形式以及团队工资制的主要组成要素。

经营者年薪制

1  实行经营者年薪制应具备的条件

1．1 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。

1．2 明确的经营者业绩考核指标体系。

1．3 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。

2  年薪制的组成形式

2．1 基本工资加风险收入

2．2年薪加年终奖金

3．年薪水平的确定

3．1 经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。

3．2 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。      3．3 得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。

团队工资制度

1． 团队工资的主要组成要素：

1．1 基本工资

1．2 激励性工资

1．3 绩效认可奖励

2． 团队工资的设计应注意的问题

2．1  平行团队工资制度的设计   通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适

2．2  流程团队的工资制度设计   预先确定的激励性工资是重要环节。

2．3  项目团队工资制度的设计   避免使用过多激励性工资

九、 简述企业工资制度设计的原则和程序

原则：

1．公平性原则   横向比较和纵向比较

1．1 内部公平性    可通过岗位评价来达到工资的内部公平性

1．2 外部公平性    进行工资市场调查是保证外部公平的重要工具。

2．激励性原则

3．竞争性原则

4．经济性原则

5．合法性原则

企业工资设计程序

（一）确定工资策略

工资结构从性质上可分为三类：

1．高弹性类   绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。

2．高稳定性   基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。

3．折中类     如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。

（二）岗位评价与分类

（三）工资市场调查

（四）工资水平的确定

1．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。

2．根据工资曲线确定工资水平。

（五）工资结构的确定

1．工资构成项目的确定

2．工资构成项目的比例确定

（六）工资等级的确定

1．工资等级类型的选择

1．1 分层式工资等级类型

1．2 宽泛式即宽带式工资等级类型

2．工资档次的划分

3．浮动工资的设计

3．1 确定浮动工资总额

3．2 确定个人浮动工资份额

（七）企业工资制度的实施与修订

十、影响企业工资水平的因素有哪些？企业如何确定其工资水平？如何设计工资等级？

工资水平影响因素：

1.企业外部影响因素

1．1 市场因素   包括商品市场、劳动力市场

1．2 生活费用和物价水平

1．3 地域的影响

1．4 政府的法律、法规

2．企业内部影响因素

2．1 企业自身特征对工资水平的影响

2．2 企业决策层的工资态度

如何确定工资水平：

工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：

工资水平=工资总额/企业平均人数

如何设计工资等级：

1．工资等级类型的选择

1．1 分层式工资等级类型

1．2 宽泛式即宽带式工资等级类型

2．工资档次的划分

3．浮动工资的设计　3．1 确定浮动工资总额　3．2 确定个人浮动工资份额

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（责任编辑：xy）