人力资源管理师

为了帮助考生系统的复习人力资源师考试，全面的了解人力资源师考试 的相关重点，小编特编辑汇总了2011年人力资源师考试各章 复习的重点资料，希望对您参加本次考试有所帮助！！

 八、能力测评(★★★★★)

A、一般能力；B、特殊能力；C、创造力；D、学习能力；  [最简单有效的是心理测验，应用形式是笔试]

九、企业员工素质测评的具体实施(★★★★★)

(一)准备阶段 1、收集必要的资料；2、组织测评小组；3、测评方案的制定：(1)确定被测评对象范围和测评目的；(2)设计审查员工素质能力测评指标与参照标准（减少误差）；(3)编制或修订素质能力测评的参照标准；(4)选择合理的测评方法（人事测评常采用指标：\效度 \公平程度 \实用性 \成本

(二)实施阶段 核心过程：1、测评前的动员；2、测评时间和环境的选择（对硬指标测评时间短，测评时间应选在一周的中间，上午9：OO左右进行）；3、测评操作程序（报告测评指导语\具体操作\对比操作\回收测评数据；

(三)测评结果调整

1．引起测评误差的原因：A、指标体系和参照标准不明确；B、晕轮效应；C、近因误差；D、感情效应；E、参评人员训练不足；

2．测评结果处理的常用分析方法：A、集中趋势分析；B、离散趋势分析；C、相关分析；D、因素分析；3．测评数据处理；

(四)综合分析测评结果：1．测评结果描述：(1)数字描述，具可比性；(2)文字描述，更具体更生动；2．员工分类：有调查分类标准和数学分类标准。3．测评结果分析方法：要素分析法 \综合分析法 \曲线分析法；

第二节 面试的组织与实施  第一单元 面试的基本程序

一、面试的内涵(★★★★) 特点：（多选题）A、以谈话和观察为主要工具；B、是个双向沟通过程；C、具有明确目的性；D、是按照预先设计的程序进行的；E、面试考官与应聘者在面试中的地位是不平等的。

二、面试的类型(★★★★)（选择题）

1．按标准化程度分结构化（规范化）、非结构化和半结构化面试；

2．按实施方式分单独面试（序列化）、小组面试（同时化）；

3．按进程，分一次性面试与分阶段面试。

4．按面试题目内容，分情景性面试和经验性面试。

三、面试的发展趋势(★★★★)1．形式丰富多样；2．结构化面试成为主流； 3．提问弹性化； 4．面试测评的内容不断扩展； 5．考官专业化； 6．理论和方法不断发展。

四、面试的基本程序(★★★★★)

(一)准备阶段：

1．制定面试指南（书面），含5步：A、面试团队组建； B、面试准备； C、面试提问分工和顺序； D、面试提问技巧； E、面试评分办法；  2．准备面试问题：(1)确定岗位才能构成和比重；(2)提出面试问题；  3．评估方式确定：（1）确定面试问题评估方式和标准；（2）确定面试评分表；  4．培训面试考官：含提问技巧、追问技巧、评价标准培训；

(二)实施阶段：

1．关系建立阶段：从可预料到的问题开始发问，用封闭性问题；

2．导入阶段：考有所准备的、较熟悉的题目，用开放性问题；

3．核心阶段: 关于核心胜任力事例，行为性问题与其它问题配合；

4．确认阶段：对核心阶段获得信息进行确认，常用开放性问题；

5．结束阶段：补充事项，常用行为性和开放性问题；

(三)总结阶段：

1．综合面试结果：1)综合评价；2)面试结论。以公司岗位需求为前提，着重应聘者的长期发展潜力。 2．面试结果反馈：1)了解双方更具体要求；2)合同签订；3)对未被录用者的信息反馈；3．面试结果的存档；

(四)评价阶段：回顾面试过程，总结经验。

五、面试中的常见问题(★★★★★)

1．面试目的不明确； 2．面试标准不具体； 3．面试缺乏系统性；  4．面试问题设计不合理(主观问题太多\多项选择式的问题)； 5．面试考官的偏见（首因效应\对比效应\晕轮效应\录用压力）；

六、面试的实施技巧(★★★★★)

1．充分准备； 2．灵活提问； 3．多听少说； 4．善于提取要点； 5．进行阶段性总结； 6．排除各种干扰；  7．不要带有个人偏见；  8．在倾听时注意思考；  9．注意肢体语言沟通；

七、员工招聘时应注意的问题：(★★★★)

1．简历并不能代表本人；  2．工作经历比学历更重要；  3．不要忽视求职者个性特征； 4．让应聘者更多地了解组织；  5．给应聘者更多表现机会；  6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；

7．关注特殊员工；  8．慎重决定；  9．面试考官注意自身形象。

第二单元 结构化面试的组织与实施

一、结构化面试问题的类型(★★★★★)

1．背景性； 2．知识性； 3．思维性； 4．经验性[过去]；5．情境性[假如 如果]； 6．压力性； 7．行为性问题；

二、行为描述面试的内涵(★★★★★)，简称BD

（一）内涵：1、特殊的结构化面试；2、采用基于关键胜任特征的行为性面试问题。

(二)实质：1、用过去行为预测未来行为；2、识别关键性工作要求；3、探测行为样本。

(三)假设前提：1、个人过去行为能预示其未来行为；2．说和做是截然不同的两码事。

(四)面试的要素，STAT策略：情境 \目标 \行动 \结果；

三、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤(★★★★★)（简答）(一)构建选拔性素质模型

1．组建测评小组；  2．从优秀任职人员中选出测验样本；

3．对测验样本进行人格测验，总结素质特征；

4．将结果进行综合，列出选拔性素质表；

5．对各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建模型；

(二)设计结构化面试提纲

1．将模型分解为一组选拔性素质，每个选拔性素质是一个测评指标。 2．请专家针对指标设计一系列问题，并对问题进行修改完善，形成问卷。  3．将问卷发放给岗位部分员工，进行预先测试，检验有效性   4．编写结构化面试大纲

(三)制定评分标准及等级评分表

(四)培训面试考官，提高结构化面试信度和效度(多选)

1．要求面试考官具有相关的专业知识；2．具有丰富社会工作经验； 3．要掌握相关测评技术； 4．具有良好个人品德和修养

(五)结构化面试及评分

(六)决策

1．淘汰不具备关键选拔性素质的候选人；

2．对剩下候选人的指标等级得分作处理：求得负分的平方和，按从小到大的顺序为候选人编号。S越小编号越小，说明候选人和岗位匹配得越好；

3．对S相等的候选人员：先对比其得正分的指标数目，正分指标越多，候选人越优秀，将其编号排在前面；

4．对S相等，得正分的指标的数目也相等的候选人：将得正分的指标的得分累加，得分越高，候选人越优秀；

5．根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。

三、结构化面试的开发(★★★★★)：1、测评标准的开发，选拔性素质模型构建；2、结构化面试问题设计；3、评分标准确定

第三单元 群体决策法的组织与实施

一、群体决策法的特点：(★★★★)（多选）

1．决策人员的来源广泛，多角度评价，比较全面，满足企业选拔综合性人才的要求；

2．决策人员不唯一，一定程度上削弱决策者主观因素影响，提高了招聘决策的客观性；

3．运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。

二、步骤如下：(★★★★★)（一）建立招聘团队；（二）实施招聘测试；（三）作出聘用决策；

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（责任编辑：xy）