人力资源管理师

制定企业人力资源规划的基本程序

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各项信息。

2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定型和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各项具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施。

5、人员规划的评价与修正。

★人力资源供求关系的三种情况：（了解表现形式和解决方法，可能出多选）

企业人力资源供求关系有三种：（1）人力资源供求平衡；（2）人力资源供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率地下；（3）人力资源供小于求，设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。

一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。

二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有：

1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。

2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。

3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划--短期应急措施。

4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。

6．制定聘用全日制临时用工计划。

最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计，从而提高生产率、减少人力资源需求。

三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，解决方法有：

1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；

2、合并、关闭某些臃肿机构；

3、鼓励提前退休或内退；

4、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；

5、减少员工工作时间，随之降低工资水平--解决临时性人力资源过剩的有效方式；

6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资--定量核薪；

★人力资源需求预测的影响因素：

顾客需求劳动力

生产培训员工移

旷工政府小时变

退休与安全福利

1、顾客需求的变化（市场需求）

2、生产需求（或企业总产值）

3、劳动力成本趋势（工资状况）

4、劳动生产率的变化趋势

5、追加培训的需求

6、每个工种员工的移动情况

7、旷工趋向（或出勤率）

8、政府方针政策的影响

9、工作小时的变化

10、退休年龄的变化

11、社会安全福利保障

相关内容：

人力资源管理师考试要点及题型分析（1）

2011年人力资源考试全新案例分析四

2011年人力资源考试全新案例分析三

2011年人力资源考试全新案例分析二

2011年人力资源考试全新案例分析一

编辑推荐：

2011年人力资源管理师考试 网络课堂 免费试听

2011年人力资源管理师考试 考试信息免费短信提醒

（责任编辑：）