人力资源管理师

第五章　薪酬管理
统计分析的方法：常采用数据排列法。
宽带式工资结构的内涵：
宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。
影响企业工资水平的因素：工资水平影响因素：
1．企业外部影响因素
1．1市场因素包括商品市场、劳动力市场
1．2生活费用和物价水平
1．3地域的影响
1．4政府的法律、法规
2．企业内部影响因素
2．1企业自身特征对工资水平的影响
2．2企业决策层的工资态度
工资标准调整分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合结合内部分配改革对工资结构的调整。
工资调整的项目：
1．工资定级性调整2．物价性调整3．工龄性调整4．奖励性调整5．效益性调整6．考核性调整
员工个体工资标准的调整：
1．工资等级调整
2．工资标准档的调整
2．1“技变”晋档
2．2“学变”晋档
2．3“龄变”晋档
2．4“考核“变档
制定薪酬计划的方法：
从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。
从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
★宽带工资结构的设计程序：
1、明确企业的要求2、工资等级的划分3、工资宽带的定价4、员工工资的定位5、员工工资的调整
薪酬调查的基本概念：
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
★薪酬种类：
从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织。
从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。
从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查
工资水平的影响因素：
1．企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规的影响
2．企业内部影响因素：企业自身特征的影响、企业决策层的工资态度
薪酬调查的作用（简答）
1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据
2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
★企业工资制度设计的原则：（简答）
（一）公平性原则（分内、外公平性。其中工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要手段）
按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到今后工作的积极性。
（二）激励性原则
激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。
（三）竞争性原则
一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要的人才的可获得性等具体条件而定。
（四）经济性原则
提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。
（五）合法性原则
企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。
★宽带式工资结构的作用（多选）
1．宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意见。
2．宽带式工资结构能引导员工自我提高。
3．宽带式工资结构有利于岗位变动。
4．宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。
5．宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。
★薪酬市场调查的程序图
一、确定调查目的
在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。
二定调查范围
1．确定调查的企业
在选择薪酬调查的具体对象时，一事实上要坚持可比性的原则，即选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。
2．确定调查的岗位
为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务是选择哪些岗位进行调查，是选择作操性、技术性岗位呢，还包括所有的各种类型的岗位。
3．确定需要调查的薪酬信息
（1）与员工基本工资相关的信息
（2）与支付年度和其他资金相关的信息
（3）股票权或影子股票计划等长期激励计划
（4）与企业各种福利计划相关的信息
（5）与薪酬政策诸方面有关的信息
4．确定调查的时间段
三、选择调查方式（多选）
1．企业之间相互调查2．委托中介机构进行调查3．采集社会公开的信息4．调查问卷5．通讯调查
四、统计分析调查数据（多选）
1．数据排列法2．频率分析法3．回归分析法4．图表法5、离散分析法6、趋中趋势分析法
五、提交薪酬调查分析报告
薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
★设计薪酬调查报告的注意的事项：
1．应将为实现所需要的所有信息都设置在其中，然后请有关人员试填写，以发现并解决表中存在的问题。
2．问卷设计不超过二个小时，设计的太长会引起填写着的反感，难以收集到全面的准确的信息。
设计表格的具体要求：
1．明确调查内容，再设计表格。
2．确保表格中的每个调查项目都是必要的。删除掉不必要的，以提高问卷的有效性和实用性。
3．请相关人员填写后，并听取反馈意见，了解表格是否设计合格。
4．语言标准、问题简单明确
5．相关问题尽量放在一起。
6．尽量采用选择判断式的提高。减少书写量
7．保证留有足的书写空间。
8．使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。
9．如果觉得有帮助，可注明填表须知
10．充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中去，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生的错误。
11．如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸。
12．如果表格收集的数据用电脑处理，则需要非常仔细，保证准确地完成数据处理。
工作岗位分类的内涵
工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。
职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。
职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
★工作岗位横向分类的原则：（多选）
1．岗位分类的层次宜少不宜多。（一般单位控制在二个层次之下，较复杂的大型企业单位最多不宜超过三个层次）
2．直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
3．大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。
工资结构及其类型
1．工资结构
工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。
2．工资结构类型（选择）
（1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）
（2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）
（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）
（4）组合工资结构（组合工资制：它的优点是全面考虑了员工对企业的投入，如岗位技能制，薪点工资制、岗位效益制都属于这种工资结构。）
注：它同前面的工资制度的分类所不同在最后一个，工资制度分类的最后一个是特殊群体的工资。
工资等级
1．工资等级
工资等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。
2．工资档次
由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。
3．工资极差
工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及

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