2012年二级人力资源管理师考试讲义13

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2012年二级人力资源管理师考试讲义13

发表时间：2012/1/31 11:00:25 来源：互联网点击关注微信：

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第四章绩效管理

相关概念：1、绩效管理2、绩效考评效标3、绩效面谈、绩效效果反馈4、目标比较法、水平比较法、横向比较法、5、绩效考评方法6、排列法、选择排列法、成对比较法、强制分步法7、关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法8、目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩纪录法

第一节绩效管理系统的设计

绩效管理的总流程可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。

第一单元绩效管理的准备阶段

明确绩效管理的参与者

绩效管理的参与者主要涉及以下五类人员：（138页）

考评者：涉及各层级管理人员（主管）、人力资源部专职人员；

被考评者被人：涉及全体员工；

被考评者的同事：涉及全体员工；

被考评者的下级：涉及全体员工；

企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员；

如果考评的目的是为了培训和开发人才，通过考评发现员工需要弥补的技能缺陷，那么就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评，让员工本人和同事积极参与。再如企业专业技术人员的绩效考评，如果以主管独立完成考评，由于他们对下属具体的技术性工作的内容不够熟悉，难以保证判断和评价的准确性和客观公正性。因此，企业可以召开由主管主持的，由被考评者即专业技术人员自己、下级、有关的同事，以及其他相关人员参与绩效考评会议，围绕技术绩效的核心问题一起进行讨论，以求获得满意的考评结果。此外，如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间的人际关系融洽，彼此之间高度信任，在同事之间工作接触较频繁等条件下，采用自我考评与同事考评相结合，以上级主管考评为辅的方法。但是下属考评所占权重不要超过10%。

绩效考评方法的选择。（139页）

在选择确定具体的绩效考评方法时，应充分考虑以下三个要素：

管理成本2、工作实用性3、工作适用性

★设计考评方法时依据以下几个基本的原则：

1、其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；

2、考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；

3、上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；

4、上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。

★绩效考评的效标（141页）

绩效考评的效标包括以下三类：

第一类是特征性效标，考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。

第二类是行为性效标，侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，次、类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位由为重要。