人力资源管理师

为了帮助考生系统的复习人力资源师考试，全面的了解人力资源师考试的相关重点，小编特编辑汇总了2011年人力资源师考试各章复习的重点资料，希望对您参加本次考试有所帮助！！

 第二单元企业组织结构变革

一、企业战略与组织结构的关系（★★★★）（单选或多选）

1．组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。

钱德勒得出结论：组织结构服从战略。

2．企业的规模、产品和市场变化时，组织结构相应调整的战略有：A、增大数量战略。用直线制结构。B、扩大地区战略。用直线职能制。C、纵向整合战略。用事业部制。D、多种经营战略。用矩阵结构或经营单位结构。

二、企业组织结构变革的程序 简述（★★★★★）

(一)组织结构诊断（4分析）

1．组织结构调查  （现状分析）：系统反映组织结构的资料有：A、工作岗位说明书。B、组织体系图。C、管理业务流程图（包括：业务程序，业务岗位，信息传递，岗位责任制）；反映的只是正式组织关系，而未反映非正式组织关系，应采用深入个别访问、印发组织问卷等方法，搜集各种情况、意见和建议。

2.组织结构分析（职能分析）：分析三方面： (1)职能的变化；(2)确定关键性职能；(3)分析职能性质及类别。

3．组织决策分析 要考虑的因素有(1)决策影响的时间。(2)决策影响面。(3)决策者所需具备的能力。(4)决策的性质。

4．组织关系分析

(二)实施结构变革

1．变革的征兆(1)经营业绩下降  (2)结构本身病症的显露  (3)员工士气低落  2．变革的方式(1)改良式(2)爆破式(3)计划式。

3．变革的阻力：阻力表现：1经营情况恶化，效率下降；2调职离职人员增加；3争吵敌对行为多；反对变革的根本原因：A、失去工作安全感 B、因循守旧思想，不了解发展的必然趋势。

措施：A、让员工参与  B、推行培训计划  C、大胆起用新人

(三)企业组织结构评价

对变革后结构进行分析，考察变革效果和存在问题，将信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后调整和变革做准备。

三、企业组织结构的整合（★★★★）

组织结构整合是最常用组织结构变革方式，是计划式变革。

(1)依据：主要解决结构分化时出现的分散倾向，解决相互间协调

(2)新建企业通过结构分析图表进行整合。

(3)现有企业的结构整合：内部不协调表现：（多选）A、各部门问经常出现冲突；B、存在过多的委员会；C、高层管理部门充当下属部门冲突时的裁判和调解者。D、组织结构失去相互协调机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。

(4)企业结构整合的过程（多选）A、拟定目标阶段。它是整分合中"整"的阶段。B、规划阶段。通过各种程序重新建立目标。

C、互动阶段。执行规划阶段。D、控制阶段。

四、根据变革实例得出结论：

1、任何一个整合方案都不是十全十美的2、采取有效措施及时做出调整；3、需要有一个过渡期；注意事项（★★★★★）：1、方案要经过仔细研究和充分酝酿；4、尽量先行试点；5、在前做好准备工作，建立完善规章制度。

第二节企业人力资源规划的基本程序

一、企业人力资源规划的内容（★★★★）

广义的泛指各种类型人力资源规划。狭义的特指企业人员规划，五年以上算规划，中长期1到5年，1年为短期计划。

(一) 狭义规划分1人员配备计划；2人员补充计划；3人员晋升计划（晋升直接作用激励员工，晋升计划内容含条件、比率和时间）

(二)广义的人力资源规划 还包括：1．人员培训开发计划（A受训人员数量  B培训目标  C方式  D内容  E费用预算等） 2．员工薪酬激励计划；3．员工绩效管理计划；4．其他计划（包括劳动组织、员工援助、劳动卫生与安全生产、职业生涯计划等）

二、企业人力资源规划的作用（★★★★）（多选）

A、满足企业总体战略发展的要求；B、促进企业人力资源管理的开展；C、协调人力资源管理的各项计划；D、提高企业人力资源的利用效率；E、使组织和个人发展目标相一致

三、企业人力资源规划的环境（★★★）（多选）

(一)外部环境 A经济  B人口  C科技  D文化法律等

(二)内部环境 A、行业特征  B、发展战略  C、企业文化  D、人力资源管理系统

四、制定企业人员规划的基本原则（★★★★）（多选）

1．确保人力资源需求的原则（供给保障问题是应解决核心问题）

2．与内外环境相适应的原则； 3．与战略目标相适应的原则  4．保持适度流动性的原则

五、制定企业人力资源规划的基本程序（★★★★★）（简答）

1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2．根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解人资状况，为预测准备资料。

3．采用定性定量相结合，定量为主的各种科学预测方法进行预测。

4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。

5．人员规划的评价与修正。

评估人员规划时，企业要注意，规划应反映组织内部外部目标的变化，明确部门、人员责任；应有适当的弹性，给予执行人员独立决策权；考虑人员规划与其他经营计划的相关性。

六、企业各类人员计划的编制（★★★★）

(1)人员配置计划：根据企业的发展战略结合工作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点的情况编制。主要内容包括：A、各岗位人员数量 B、职务变动 C、职务空缺数及填补办法等。

(2)人员需求计划：最困难、最重要部分。须参考人员配置计划。

(3)人员供给计划：是需求计划的对策性计划。含招聘、晋升和内部调动计划等。

(4)人员培训计划：含：为实现提升而培训，为弥补不足而培训

(5)人力资源费用计划：控制人力资源成本

(6)人力资源政策调整计划：确保人力资源管理工作主动适应企业发展需要。

(7)对风险进行评估并提出对策；

第三节 企业人力资源的需求预测 

一、人力资源预测的内涵（★★★★★）

（1）预测是计划的基础，通过定量定性方法进行，发现其规律性；(2)需求预测：估算组织未来需要员工数量和能力组合，是人力资源规划的核心和前提，直接依据是公司发展规划和年度预算。  (3)供给预测：对内部和外部人力资源补充来源情况的分析预测。

(4)人资预测与人员规划关系（多选）A、从目标与任务出发，要求人资质量、数量和结构符合要求；B、在实现组织目标的同时，满足个人的利益；C、保证人资与未来组织发展各阶段动态适应。

二、人力资源需求预测的内容（★★★★★）

(1)企业人资需求预测（总量预测）数量和质量预测。

(2)企业人资存量与增量预测（+、- 预测）

存量指自然减员和流动消耗；增量指随规模扩大等扩大新需求。

(3)企业人资结构预测；  (4)企业特种人资预测

三、人力资源预测的作用（★★★★）：在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，而获得和保持企业竞争优势。

（1）对组织方面的贡献（多选）A、满足组织在生存发展过程中对人资的需求。B、提高组织的竞争力。C、人资预测是人资部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

（2）对人力资源管理的贡献（多选）1．人资预测是实施人资管理的重要依据。2．有助于调动员工的积极性。

四、人力资源预测的局限性（★★★★）（多选）

A、环境的不确定性  B、企业内部的抵制  C、预测的代价高昂  D、知识水平的限制

五、影响人资需求预测的一般因素（★★★★★）1、顾客需求的变化（市场需求）；2、生产需求；3、劳动成本趋势；4、劳动生产率的变化趋势；5、追加培训的需求；6、员工的移动情况；7、矿工趋向；8、仿真政策；9、工作小时变化；10、退休年龄变化；11、社会安全福利保障。

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（责任编辑：xy）